生产线人員流失分析報告与解决方案.docVIP

调查显示生产线人员流失主要集中在以下几个方面： 一、 新员工进公司后给与的关心与指导不够，不能很快融入企业中。 在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情，无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中，较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层 次人员在原公司基本都担任一定角色，而初进新公司一切都是陌生的，假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排，将产生无所事事得不到重视的感觉。 二、 中基层管理人员管理方法与手段落后、粗暴，对下属关心不够。 认为人力资源管理仅仅是人力资源部门的责任。班、线级基层管理人员多数文化程度不高，未受过较为系统的管理理论培训，工作压力大时，使用粗暴的管理方式，原因分析不到位，技术指导不够，却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。 三、新员工在人力资源部挂靠时间过长，失去耐心自离。 各工场招聘的无计划性及不确定性，导致招聘工作每天都在进行，而新员工不能及时分配下去。 四、 无法请假而离职。 此原因在离职原因中占有相当大的比重，目前生产线操作人员很难请到长假，从而导致自离。请长假目的有以下几种： 1、回家探亲； 2、回家定亲或结婚； 3、身体原因； 4、其它原因。 五、细节方面仍有欠缺。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善，凝聚力不够。 针对以上造成员工离职的原因，建议解决方案如下： 一、对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期（是否有薪另行商议），各部门可按每月及人数比例，在不影响正常生产活动的情况下，安排休假。各部门可采用休假先后顺序不同的方法，差开天数，逐个休假。 二、对中基层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资管理部门责任的思想。这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。可安排咨询公司及公司中高层讲课，势必将掀起学习的高潮，组建起一支学习型的团队。考核方面要做好，受训情况与奖励及晋升挂钩，人员流失率也作为管理人员绩效考核的内容。 三、原离职员工工资算法本意为减少离职，但目前已经不能起到相应作用，反而造成各工场无法正确估计员工动向的原因之一，从而使招聘随机性加大。建议改为按实际工资给付，增加自离的成本，每月安排两到三次统一结算日，解决随走随结的麻烦。 四、新员工进入公司后，针对招聘的较高层次人员，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给与关心与帮助，安排一定任务并指导完成。说明在公司的发展前景，成长空间，给与掌握新技术的机会，使之认同企业文化。 五、解决了自离人员过多的问题，各工场能够正确把握人员动向，进行一定 辅导后，新进人员就可及时分配，自然解决了挂靠时间长的问题。 六、做好员工在职培训计划与工作，完善内部提拔程序和制度。让员工看到晋升的希望，鼓励多方面发展学习，充实自身，提高自己。例如：做好平时的岗位技术培训，在招聘QC、仓管等职位时，优先在内部招聘并减少部门之间调动的阻力。 七、细节方面。因为员工绝大部分吃在公司，住在公司，应给与家一般的温暖。 1、可以每月分部门举办生日聚会，发放生日礼物或小红包，张贴寿星名单。 2、每月评选优秀员工颁发奖状等，予以奖励，树立其他员工学习的榜样。 3、过年应是员工离职的高峰期，可提前1月至半月给优秀员工家中寄去慰问信等，过年留守员工一起吃年夜饭等。 4、设立总经理接待日或总经理信箱，由高层主管亲自坐镇过问，但不可流于形式，一定要解决实际问题，及时反馈。 5、与离职人员进行谈话，鼓励正常离职员工，特别是技术与管理人员再回公司。 生产线人員流失分析報告与解决方案 2009-1-9