组织行为学在完善国内中小型商业银行内部控制中浅见.docVIP

组织行为学在完善国内中小型商业银行内部控制中浅见 　　摘要：本文从组织行为学中传统激励理论的主要构成理论出发，融合积极组织行为学的概念，结合作者工作实践，对国内中小型商业银行绩效管理中存在的问题提出思考，并寻求有效提升绩效，完善内部控制中企业层面控制的解决方法，藉以提高银行的核心竞争力。 关键词：组织行为学 绩效 内部控制 企业层面控制 人力资源控制 组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，从而实现组织既定目标的科学。组织行为学理论重点探讨个体、群体以及组织系统对组织内部行为的影响。从组织行为学在银行业中的应用来说，其目的是为了提高绩效，健全内部控制建设，使得银行的内部控制体系更加完善有力，从而促进银行实现自身的发展战略。 本文所称绩效，是指银行业金融机构为落实监管要求和自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价而产生的成绩和效果的体现。绩效不仅体现在员工，也体现在员工所在部门，当然，最终必然体现在整个银行。 内部控制在本文是指银行董事会、监事会、经理层和全体员工共同实施的皆在实现控制目标的过程。它的目标是合理保证银行经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整。内部控制分为企业层面控制和业务层面控制两大类。目前，企业内部控制应用指引中规范了与内部环境直接相关的控制有五个方面，分别是组织架构控制、发展战略控制、人力资源控制、社会责任控制和企业文化控制。本文将针对其中的人力资源控制和企业文化控制做相关风险控制分析。 随着国内外经济金融环境的剧烈变化，国内银行业金融机构，尤其是中小型商业银行面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，完善银行的人力资源控制和企业文化控制具有不可替代的作用。 一、传统激励理论在银行内部控制中的体现和提升方法 传统的激励理论可以理解为需要理论，该理论通过对激励的核心内容――需要的探讨，寻求影响组织成员动机、行为和目标的内在要素，从而为激励措施提供理论基础和科学依据。下文结合传统需要理论的主要构成理论，针对性的揭示问题并提出解决方法。 （一）需要层次理论 马斯洛的层次发展模式，对于人的心理发展水平和需要的相对强度之间的关系要素做出了直观性的描述。尽管该理论并没有被普遍证实，但是从该描述得出的重大启示和指导作用可推，银行员工也存在着生理、安全、社会、尊重和自我实现的层次性满足需要。生理和安全属于低层次需要，社会、尊重和自我实现属于高层次需要。 目前国内中小型商业银行对于普通员工的激励，绝大多数还处于低层次需要的满足，对于员工的社会属性、尊重表达和自我实现几乎很少涉及。究其原因，主要有如下几个方面：一是中小银行对激励制度规划的缺失；二是企业文化尚未建立、不健全或是形同虚设；三是经营单位高级管理人员推动乏力；四是经营压力较重而忽视了对员工高层次需求的关注；五是普通员工对高层次需求的诉求通道的不畅。 中小银行普遍有如下情况存在：一是认为提供适宜的工资、良好的工作环境和各种福利，通过签订合理的劳动合同书、缴纳社会保险及建立良好的退休金制度就是对员工激励的较好体现，员工享受这些需求后，就应该按照组织统一安排来奋力工作，不应有其他非分之想。二是员工入职之后的激励、晋升等事项主要由较为单纯的经营业绩和组织考察来决定，有甚者更是存在权利层主观评判和暗箱操作等行为，鲜有体系化的制度可循。淡化了对管理水平、风险管控、合规文化和措施、发展转型以及社会责任等方面的综合考虑。三是管理者往往忽视与员工之间的交往，漠视员工团队意识的培养和认同感教育。另外，对员工潜能和参与决策的积极性的调动也少见踪迹，而更注重的是对他们机械性的、程式化的操作能力的锻炼。从一定程度上看，这也是对于整体素质较优的银行员工资源的一种浪费。 笔者实践认为，在生理及安全需要得到较好保障的同时，关注员工职业生涯建设，建立和完善人力资源约束机制（诸如增加考核体系中对于员工创造力（如产品创新和流程优化等）和决策力的鼓励政策、考核经营单位员工的工作满意度、建设有竞争力的晋升及奖励政策），培育良好的企业文化，多层次的缓和经营压力，增强管理者职业教育培训，建立良好的员工诉求通道，都会对提升银行整体绩效，有着意想不到并且意义深远的影响。 对需要层次理论的深入了解和应用，将使得人力资源控制中诸如人力资源激励约束制度不合理、人才流失等风险以及企业文化控制中缺乏积极向上的文化、企业缺乏凝聚力和竞争力等风险得到良好地修正。 （二）麦克利兰的成就需要理论