人力资源论文：当前招聘工作存在的问题和解决方案.doc

引言 招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。而招聘则是一个组织补充人力资源的最基本途径。一个企业拥有什么样的员工，在一定意义上就决定了其在激烈的市场竞争中处于何种地位。有效的招聘工作，能够创造企业的竞争优势；成功的招聘，不但能够获取合适的人才，而且还是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口；有助于组织形象的传播；有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。 由此我们可以看出，招聘工作对于一个组织是非常重要的。本文从当前我国招聘工作中存在的一些问题入手，引出了企业如何做好招聘工作，介绍了招聘过程中应该注意的一系列问题。下面是本文的详细内容。 一、目前招聘工作中存在的问题 十一届三中全会以来，我国改变了原来的计划经济体制，实行市场经济体制。在人才录用上，也由原先的硬性分配制转变为目前的双向选择聘用制。这是人员选用制度的一大进步。但就目前的招聘工作而言，尤其是近两年的人才招聘，主要存在以下问题。 （一）人才消费非理性 目前，企业在招聘人员的时候，存在这样一种怪现象：明明一个专科生就能胜任的工作，却非要聘用一名本科生甚至研究生。这实在是一种人力资源的极大浪费。譬如，某公司欲招聘一个办公文员，主要负责文件发放，资料整理打印等日常事务性工作。若按工作需要，一个办公自动化专业的专科生便足以胜任，但在起草招聘广告时，却非要将学历要求定在本科及本科以上。这样，一些高学历者迫于就业压力，便也屈尊，拿一分专科学历的工资，从事一份简单的工作。但一等到有了其他适合自己的工作机会，便会毫不犹豫的辞掉现在的工作。这样，对于企业来说，既增加了单位的离职率，扰乱了其他员工的稳定性，又会因离职产生岗位空缺而耽误了正常的工作。这对企业来说是得不偿失的。为什么会存在人才的过度消费现象呢？其中最主要的原因，就是企业爱慕虚荣，不懂人力资源管理，一味使用高学历的人才来装点门面，搞“形象工程”。不要最合适的，只要最“好”的。这既是对人才的一种不尊重，又是对社会的不负责任，有百害而无一利。 （二）工作分析不到位 工作分析是对工作一个全面的评价过程，它通过收集、分析、整合与工作相关的信息来说明工作的目的、内容、方法和技能要求。工作分析是的基础，是，企业对招聘职位根本就没做什么真正意义上的工作分析。其对岗位工作的描述也仅仅局限于教科书的层面。西方企业是从组织角度规划职位，而中国企业往往从职位角度决定组织。从组织角度所做的岗位工作分析侧重于企业发展战略，讲究团队协作；而从职位角度所做的岗位工作分析侧重于具体战术，讲究个人权谋。不同的思维方式导致不同的分析推理结果，所以，同一个职位不同方选取的可能是截然不同的两个人。多年来，因为主要依赖对国外测评量表的修订，导致国外量表垄断了中国的人才测评技术市场。但东西方间存在着巨大的文化差异，用纯西方的行为心理标准来评判中国人，人才测评是在相对较少的外界干扰因素之下，在一个特定虚拟环境里对人员的认知能力、社会成熟水平、行为风格的考察，其被考察人员心态是主动的、有所准备的，很容易躲避测试中的陷阱，所以其考察结果往往偏向于一种心理与行为趋向，而往往完全不同于真实环境下的实际表现。也就是说，人才测评自身就存在信度与效度问题。 现代人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能，尤其是具备心理测量相关学科知识人才测评队伍的整体素质不高。有的从业人员是从人事部门分流出来的低素质的冗余人员，有的根本不具备人才测评的专业知识，滥竿充数还有的人才测评机构以赢利为目的，根本不讲测评的信效度问题。专业性人才太少，尤其是高层次的专业性人才更是凤毛麟角。高层次、高质量的人才测评专家是阻碍当前测评事业发展的主要因素。忽视了文化背景及行为心理的差异，往往就让测评结果陷入尴尬的境地。测评测评，不仅是测，关键还在如何评。这决不是一些理论家在象牙塔里设计出来一些软件、某个程序就能解决。我倾向于真实环境的模拟测试，因为中国的经济市场环境有太多的不确定因素，通过对现实环境下真实问题的方案解决评判，可以有效弥补测评工具、技巧、经验与理论的不足。作为企业的老总，他可能具备相当的人力资源知识，然而却不一定具备足够的人力资源专业技能，他的行为取向更多的还是靠经验及主观判断。这些或