银行系统论文：改革劳动用工，薪酬分配制度提高农信社经营效益的思考.docVIP

银行系统论文：改革劳动用工，薪酬分配制度提高农信社经营效益的思考 当前农信社改革已步入实质性阶段，强化内控机制，加强内部管理，增强经营效益对进一步适应改革发展至关重要。笔者通过实际调查，针对当前农信社在经营管理上还没有真正摆脱计划经济思想束缚，致在某些管理方式方法上往往习惯于老的、粗放型管理模式，以劳动用工薪酬分配制度为例，到目前还有相当信用社还在依附于“大锅饭”的作法，反映到完成各项计划任务上，致使职工出勤不出力，干瞎干好一个样，工资照拿，奖金照发，完成任务拖拉，经营效益低下。围绕这一存在问题，笔者就如何加强农信社内控管理，建立新的劳动用工、薪酬分配考核办法谈点浅见。 一、在劳动用工方面，推行全员劳动合同制，实行定编、定岗、定员、定责“四定”用人机制。 一是打破现有员工的身份界限，实行竞争上岗。对现有的正式工、合同工、临时工进行统一考核，考核除考试以外，还要按照个人的学历、职称、工作表现、贡献大小综合考查。合格后，签定一年期合同书。每年一次，年年考核、考查，合格的续聘。不合格的由联社统一组织为期三个月的培训，培训仍为不合格的予以解聘。 二是理顺工作岗位，按岗位实施 “四定”用人机制。依我们杨陵联社现时情况：其一，对联社机关设置5个业务职能部门，编制14人，5个业务职能部门即人秘部、计划信贷部、财务会计部、监察审计保卫部、科技信息中心，每部只设经理一名，一般不设副经理，联社连同三名领导，共编制17人；其二，对基层信用社以存款总量为基础，实施“四定”，凡存款规模在5000万元以上的信用社，配备主任1名，副主任（客户经理）1名，5000万元以下，配备主任1名，同时对信用社干部引入激励机制，联社每年要对各社部主任、经理的德、能、勤、绩进行考核，评出优秀、称职、不称职。对不称职的主任、经理给予免职。选拔出德才兼备的主任和经理，在信用社内部真正形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。基层信用社按工作种类、用工，区分内勤工和外勤工两大类。其中：内勤工，凡存款规模在5000万元以上，地处城镇、且业务呈现一定发展势头的，一般都应实施以座班主任（会计）为领班的综合业务柜员制，对外设立2至4个服务窗口。对地处城郊及农村的信用社，一般都应设立座班主任（会计）岗位、出纳岗位和对外服务的微机操作员岗位。存款规模在5000万元以下的，在坚持双人临柜的前提下，可合岗办理业务。外勤工：设立信贷员工作岗位，凡农业贷款占贷款总规模70％以上的社，按每拥有800万元贷款规模设立一名信贷员，农业贷款占比低于70％，按每拥有1000万元贷款规模设立一名信贷员；其三，“四定”中的定责，一律统一制牌上墙公布，确保岗位职责落到实处。 二、改革薪酬分配制度，调动广大职工工作积极性 （一） 确立改革指导思想和分配原则。 改革薪酬分配制度首先必须适应当前农村信用社深化改革的现实需要，其分配原则必须建立在“效益优先、兼顾公平、按劳分配、多劳多得”收入分配的基础上。 （二）确立分配工资结构 按岗定酬，以基取酬，完善工资结构体系。工资结构按现时信用社经营管理状况，区分基层信用社和联社机关两大部分，一律实施员工劳动工资与信用社经营效益和管理效果密切挂钩，超完任务予以奖励效益工资的办法进行。其基层信用社含下设的各个营业网点，实施基本工资（系基础工资的60%）加岗位工资（系基础工资的40%）另加对超完任务确立奖励的效益工资。奖励的效益工资，一般可按信用社经营效益和管理效果而定，杨凌联社现时对每个职工每月按680元基数予以奖励。联社机关实施基本工资加细化后的岗位工资进行，基本工资同基层社一样，岗位工资按机关工作人员劳动工资总合的平均数，确定岗位系数工资，最低岗位系数为1.8个系数，最高为5个系数。杨凌联社经实际测算，机关人员的月劳动工资平均数为650元，每月岗位系数工资以联社理事长、主任、监事长、副主任、部门经理和一般工作人员6个类别按工作业绩考核兑现到岗、到人。 （三）基本工资同职工出勤挂钩考核兑现。 既每月的基本工资减去应交的职工养老金、公积金、失业保险金后与职工个人实际出勤挂钩兑现。每个职工除国家法定节假日以外，都应出勤、出满勤，无故缺勤一天扣发15元，履行报批手续和参加各类函授学习以及婚、丧、探亲假、产假等原则不扣减基本工资。 （四）岗位指标实施百分考核 对基层社按主任、副主任（客户经营）、座班主任、外勤、内勤等区分岗位职务、职责，按完成项目任务确立百分考核。对联社机关按领导岗位和部门日常工作，分管理项目和工作任务确立百分考核。对基层社超完分配任务，确立的效益工资以基层社整体完成考核任务得分占50%和各岗位工作人员自身完成任务考核得分占50%，超考核得分的按季兑现奖励工资。