北京师范大学图书馆——优化人员结构,服务学校发展.ppt

优化人员结构 服务学校发展 姜璐 北京师范大学图书馆 内容大纲 必要：人力资源建设现状，面临挑战 措施：优化人员结构，打造精英团队 设想：人力资源未来发展规划与目标 环境：实现发展目标的有利条件 I、人力资源建设现状 学校学科门类齐全：16个一级学科博士点，91个二级学科博士点，156个硕士点 数据库资源种类多：70多个 ， 管理软件系统先进：ALEPH500，TRS、 SFX/Metalib 对现有人员要求高 人力资源建设现状 –人员总数 人力资源建设现状 –学历结构 人力资源建设现状 –学科结构 人力资源建设现状 –学缘结构 人力资源建设现状 –职称结构 人力资源建设现状 –年龄结构 人力资源建设现状 –性别结构 人力资源建设现状——近五年内即将退休人员统计（31人） 对现状的几点认识 (普遍 ?） 人员总数不足，职称有空额，部分不需要；近5年退休1/4 具有较大调整空间 本校毕业生多，理科背景人员少 女同志多 注意解决特殊问题 年轻人学历高 适应新要求能力强 原有骨干规范服务成习惯 发挥表率作用 对现状的几点认识（普遍 ？） 人员岗位责任分工不明确，贡献、待遇不统一导致大锅饭（借阅、分馆、系统部需求不同）；相对待遇低，有能力人员不安心； 责任分清，待遇拉开 学校有改变愿望， 提出可行政策 新人一步到位，老人平稳过渡 人力资源管理面临的挑战（宏观层面） 图书馆（数字化、网络化）：工作内容、人员素质要改变 学校要求（服务、教学科研、管理）：多层次人员 社会（市场经济）：有优势（假期、入学、环境），改变管理 人力资源管理面临的挑战（微观层面） 高校之间竞争：学术带头人作用很快会来到 学校人事政策：同样待遇，需要同样贡献（论文、项目、工作量） II、优化人员结构， 打造精英团队的措施 明确思路，稳步采取措施 认真招聘，把好第一关 严格考核，挖掘人员潜力 计划培训，每人都有目标 一、明确思路，稳步采取措施 定位——任务——人员结构，先要理想化，描绘前景 转变立场，千方百计为学校解决困难，想方设法为人事处出主意 因人而异，逐一解决问题（符合政策、干部认可、本人愿意、群众容忍） 与时俱进,不断修正政策：提前三年不聘，职工轮岗，开拓新工作，待遇不降低 二、认真招聘，把好第一关 强化政策观念，明确招聘原则 严格入门条件，完善招聘程序 精心设计培训，加快角色转换 彰显人员个性，搭建发展平台 认真招聘，把好第一关 （二） 强化政策观念，明确招聘原则 坚持以优化现有人员结构、长远发展为重点 学科结构：增加理科人员 学缘结构：增加外校人员 学历结构：适当限制博士人员 坚持以招聘当年毕业生为主 学校有能力培养人才；减少人才家属进入；为引进带头人留空间 照顾公开化，减少领导压力 认真招聘，把好第一关（三） 严格入门条件，完善招聘程序 提前作好计划，网上公布信息，不给自己留后路 工作人员筛选（硬条件），专家组面试（业务水平），领导逐个面谈（心理素质），馆长确定（承担责任） 分担任务 照顾可以放宽硬条件，可以参加面试；关系可以了解面试过程 2004-2006年图书馆正式录用人员学科结构 2004-2006年图书馆正式录用人员学缘结构 2004-2006年图书馆正式录用人员学历结构 认真招聘，把好第一关（四） 精心设计培训，加快角色转换 首先树立服务观念，踏实工作作风，充分利用学校集中培训舞台 4个月轮岗工作，各部主任写出鉴定； 因人而异，可提前开始轮岗，可延长轮岗时间，最后写出个人总结 全馆大会新人亮相，全馆人员共同参加培训程序 认真招聘，把好第一关（五） 彰显人员个性，搭建发展平台 确定岗位有长远打算,不进行眼前补缺(日文编目) 重点培养,给权利,加责任(外文图书采购岗) 提供展示机会（总支委员、行政工作） 岗位：编目、信息咨询、科技查新、数字化、系统开发等 三、严格考核，挖掘人员潜力 正常考核，按照条件一丝不苟，上报材料掌握分寸 馆内建立提醒、警告机制（事前、事后） 掌握职称指标主动权（为人事处分忧，协调数量、内容），领导手中杠杆 年度学校（馆内）考核，专业技术职务聘任、续聘考核（三年一次） 严格考核，挖掘人员潜力（二） 根据发展规划，建立特殊岗位（学科馆员、咨询馆员、培训教师） 有目的设立门槛（学历、外语、计算机等），公开招聘考试，每年严格考核，动态管理 业余工作，少量报酬，更多是名分 年轻人欢迎，部分人有意见——要坚持 四、计划培训，每人都有目标 留住人才最关键的是事业留人，环境留人 1）培训内容丰富 馆内重大科研项目通报（211项目、数字资源平台、管理系统等）——了解宏观 国务院学科评议组专家系列讲座、图书馆专家系列