医院科室绩效考核指标的探讨与实践.docVIP

精品论文 参考文献 医院科室绩效考核指标的探讨与实践 李平英1 李德平2 张玲3 (1江西省南昌三三四医院肿瘤科 330024) (2 江西省万载县人民医院 336100) (3 江西省南昌市青云谱卫生局 330024) 【摘要】 目的：利用平衡计分卡理论探讨建立医院科室绩效考核指标体系，采用秩和比法综合评价绩效考核指标，评估平衡计分卡在我院绩效考核中应用效果。方法：采用文献法和专家咨询法确定绩效考核指标并确定权重，采用秩和比法对这些指标进行综合评价。结果：2008～2012年医院综合绩效呈稳健上升趋势，2012年RSR值最高，综合绩效最好。结论：平衡计分卡增进了我院工作绩效、优化内部工作流程、提高工作效率、提升医院综合竞争力，值得我院继续深入探讨和实践；用秩和比法评价医院绩效管理，方法科学，表达直观，计算方法简单易行，既能反映医院的工作质量序次和分档，又能表达其变化趋势，具有很强的可操作性。 【关键词】 绩效考核 平衡计分卡 秩和比法 实践 【中图分类号】R197.32 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2013）11-0015-02 平衡计分卡(Balanced Scorecard，BSC)是由美国的罗伯特?S?卡普兰(Robea Kaplan)和戴维?P?诺顿（David Norton）于1992年首次提出的，该方法从四个维度来关注绩效：顾客维度、内部流程维度，学习与成长维度和财务维度。财务测评指标能揭示已采取的行动所产生的结果；用顾客满意、内部流程，学习与发展三套绩效测评指标来补充财务指标，而这三方面的活动又推动着未来的财务绩效[1]。BSC自创立以来迅速在全世界为各种医院所接受和采纳，获得了巨大的成功，并得到进一步发展[2]。我院从2011年引入BSC理论建立了一套医院科室绩效考核指标体系，实施一年来医院各项绩效指标得到进一步提升和改进。本文应用秩和比法[3]对我院近5年绩效指标进行综合评价，初步评估BSC在我院科室绩效考核指标体系中应用效果，为医院的领导者制定科学的管理决策提供参考依据。 1 资料与方法 1.1 资料 1.1.1 绩效考核指标 科室绩效考核按照“公开、公正、公平、科学”的原则，将客观与主观、定性与定量、静态与动态考核相结合，引入BSC原理，建立科室考核指标体系，分别确定科室关键业绩指标（KPI）与普通业绩指标（CPI），实施全方位考核，考核结果的运用充分体现科室责、权、利的统一，力求达到医院、科室发展、利益共享的双赢局面。 1.1.2 绩效评价指标 从我院和南昌市第九医院聘请专家20名，从事临床工作10年以上，具有副高及以上职称，在医院从事管理工作专业7年以上。与其他合作医院共同探索一套科学、实用、适合我院的工作绩效评价指标体系，包括财务维度、客户维度、内部流程维度、学习与成长维度。 1.1.3 资料来源 均来自于我院2008～2012年卫生统计报表。 1.2 研究方法 1.2.1 文献法 利用图书馆和万方医学数据库，对国内关于医院绩效评价的指标和方法进行了查阅，以科学、灵敏、实用、有效为原则[4]，初步建立本次调查的指标体系。 1.2.2 专家咨询法(Delphi法) 采取匿名函询方式征求专家意见，每一轮Delphi法收集的资料均经过统计处理，在开始新的一轮咨询的同时，反馈上一轮专家的集体意见，供他们作为此轮应答的参考，提高专家意见的一致性[5]。在第二轮咨询时，增加了重要性系数，即对每一项三级指标专家按照其在医院绩效评价中的重要程度分5个等级，用数字从4至0依次递减打分，最重要的评4分，无作用的评0分，处于中间的视其重要性评3、2或1分[6]。 1.3 统计学处理 采用回归性调查研究的方法，对收集的所有资料在Excel2007中建立数据库，转换数据类型后运用SPSS l4.0统计软件进行处理与分析。最后采用秩和比法(Rank sum ratio，RSR)对评价指标进行综合评价。 2 结果 2.1 科室绩效考核指标库建立 科室绩效考核指标按照BSC原理，由财务维度、顾客维度、内部流程维度和学习与成长维度四部分构成一级指标，按照行政与后勤、临床医疗、临床医技类别分别建立二级和三级指标，并且明确每个部分的关键业绩指标（KPI）和普通业绩指标（CPI），从而建立了一套科室绩效考核指标库，见表1。 表1 医院临床科室绩效考核指标权重表 2.2 评价指