医院绩效考核分配体系建设.docVIP

精品论文 参考文献 医院绩效考核分配体系建设 镇江市第一人民医院新区分院 212002 摘要：医疗改革的核心是为了体现医院的公益性特征，同时保障工作人员、医院及人们大众的良性发展及自身利益。因此，各医院必须构建新的绩效考核分配体系，以评价成本控制、服务质量、管理效果及服务量等指标，并充分调动工作人员的积极性。本文首先论述了医院绩效考核分配体系的构建与重组，然后具体阐述了分配体系的运行及制定中需要注意的问题。 关键词：分配体系；绩效考核；医院；建设 绩效考核是各医院实施综合管理的关键、必要环节，是各医院坚持持续改进工作质量的基本条件，同时也是提高管理的科学性，促进医院可持续、健康发展的主要基础。因此，为调动员工积极性，并促进分配制度的改革，确保员工薪酬分配透明、公开，且有据可依，以吸引人、留住人才，各医院应不断探索新的绩效考核分配体系，以促进医院的长久发展。 一、医院绩效考核分配体系的构建与重组 1、最为关键的绩效考核体系指标 绩效考核内容包括费用调控、患者满意度、成本控制、岗位工作量、工作难易度及服务质量等。 以工作量作为考核的关键指标，充分体现医院履行了社会责任，并在追求社会效益的情况下，反映了其公益性本质，以完成人们的服务需求及政府指定的任务。比如，保证住院收治人次及门诊应诊人次，完成治疗人次及手术人次，解决了人们对医疗服务需求的矛盾。 以工作质量作为考核的关键指标，充分体现了医院使命感及道德规范，以完成评估服务内容的相关风险等级。比如，手术风险等及收治危重患者等级等，也倾斜和支撑着利于医院发展而扶持的服务内容。新分配方案在高风险、高要求的治疗及手术中，充分反映了考核分配体系既重量也重质的设置理念。 此外，设置的关键指标还要严格控制费用，不能因为主要考核工作量而不关注成本控制，以致体量增加，而资产及服务效率降低。医院管理中，一定要加强规范化、精细化运作，为成本设定可控、合理的考核目标，并动态管理考核项目和考核目标。 对于医院工勤、医、管理、技、护及药等板块，一定要实行分类考核及管理，并针对各板块特性，制定特异性及操作性都较强的相关考核关键指标。比如，医护人员实行分开考核，且护理人员考核需由护理部切实制定实施方案。此外，还需通过过渡及完善的方法来调整可和内容，以确保分配体系的稳定性。 设置关键指标时，既包括工作质量及工作量的考核需求，还包含各科室及各部门综合管理质量的相关考核要求，以体现“管理产生效率”的可持续发展的目标及有效性。 2、考核体系与制度体系的转变 目前，部分医院大力推行补偿机制改革，并将补偿从服务收费、财政补助、药品加成收入改为财政补助和服务收费，且将综合绩效考核作为内部收入分配是主要依据，以突出服务质量及数量，并坚持个人分配和业务收入不能直接挂钩，这就表明依据医院的经济水平而制定奖金分配体系的制度已不再符合现行制度，那么各医院迫切需要建立患者满意、岗位工作量及工作质量为主的医院内部收入分配体系及绩效考核制度。 设计的考核制度要改变原来论资排辈、平均主义的倾向，大力倡导“多劳多得、优劳优得”的政策，除却员工资质及资历外，更要体现工作及岗位的风险程度及技术要求，以使考核结果更加量化，而不是重视形式。 此外，设计的考核体系不仅要考虑核心员工的创造价值，尤其是一线临床医护人员，应在分配体系中倾斜于这些人员，还要做到公平公正，以保障员工利益，且需充分保护、调动非核心员工的主动积极性。 二、分配体系的运行及制定中需要注意的问题 1、适时作出政策调控 建立绩效考核分配体系的过程中，考核单元及政策背景的客观发展情况以致在不断变化，这就需要管理者及时掌握相关变化，并根据变化情况重新细化分配方案。比如，就成本考核而言，其设计支出和收入，国家通常存在宏观调控来限制价格或通货膨胀导致物价上涨等情况，而医院经常存在科室之间横向比较而出现不平衡或科室自身纵向比较引起成本效率发生变化等情况，若不合理、及时调整，那么整个考核分配体系都可能会受到影响。 2、增强员工参与的积极主动性 若想稳固推进绩效考核的相关分配方案，必然会涉及医院管理的各环节，且需得到医院各层面及各条线的配合和认可，因此，只有发挥基层工作人员及管理团队的主观能动性，持续为完善考核体系查遗拾漏、出谋划策，才能确保方案可化解矛盾、协调多方利益，并尽量符合利益诉求及管理要求。 对于医院内部的院科两级管理，科室负责人在政策上起到了承上启下的重要作用，应从目标完成及科室管理等方面考核科室负责人。与相关管理层和院领导相比，他们更便于收集各基层员工的考核意见，并能调动基层员工的积极性以