海景花园大酒店选人用人机制.ppt

选人、用人、培养人机制 选 人 选人、用人标准: 忠于企业 热爱企业 勤奋好学（不唯学历） 选人、用人标准 忠于企业：认同企业文化，认同企业目标——“达到国际一流饭店管理和服务水准”。志同道合，认同的留下。 选人、用人标准 热爱企业：把事业当成生命的一部分。把企业的事当成自己的事。与企业同呼吸、共命运。不仅能过好日子，也能过难日子。2003年非典时期，酒店部分部门经理写申请不要工资、不要奖金，与企业共渡难关。 选人、用人标准 勤奋好学：海景对人的标准是不怕笨，就怕不勤奋。勤奋就是别人干8小时，我们干10小时、12小时，干不好不罢休。我们认为我们都是比较笨的人，不得不加长工作时间，应该说我们是比较勤奋的人。 选人 基本理念： 要薪水（待遇）的不要； 讲条件的不要。 企业讲价值，讲贡献。 待遇是为企业创造价值的等值交换。待遇是多方面的，包括薪金、培训、出国考察、提供住房。 选人 人员进出关：“三关进一关出”， 用人部门、人资部门、分管领导共同把关进人，离开由直接上级一票决定。退回人事部门后，重新安排。岗位一定要低于原来岗位。 外招员工：主要面向专本生，重在观念融和，不怕“一张白纸”无经验。 内部招聘：竞争管理岗位，80%以上的管理人员“自产自用”。 用 人 基本理念： 把合适的人放在最合适的位置上。 能者上，庸者下，平者让。 品德不好的，能力再大也不能重用。 用 人 机制： 管理人员每月一评估，一年一述职，一聘任。 表现出色的员工，破格提拔，不重资格，只重表现和绩效。 用人 海景提倡团队，我们认为没有完美的个人，只有完美的团队。用人之长就是体现团队的力量。 用人 部门经理一个月一次互评，由分管副总经理和总经理分别对每位经理进行书面的评估，职能部门进行评估。只要员工忠于企业，热爱企业，又勤奋好学，酒店提供多个平台，多次试用，选择最佳位置。 培养人 基本理念： 企业对员工的培养要有种树的心，不能有种草的心。 员工来到酒店素质不高不是我们的错，员工素质提高不了就是我们的错。 培养人 对管理人员出现重大失误要：处罚到想起来就害怕，教训到可以成为流传的故事。 企业为员工搭建多个平台，压担子，超负荷，分配具有挑战性的工作。 培养人 企业对不讲诚信、工作不负责任、工作不够认真这些在高级管理人员身上出现的现象，都受到了严厉的处罚。体现了酒店培养人机制中“能上能下”。这些部门经理级现在都在各自的岗位，目的是让大家牢牢记住这次教训，想起来都害怕。也同时体现了酒店培养人理念，自己培养的好用，80%自产自用。家鸡打的团团转，野鸡打的满天飞。大家都能看的很淡，能够接受，这是长期以来培养的结果。 培养人 处罚到想起来就害怕， 教训到可以成为流传的故事。 问题管理机制 基本理念： 管理从发现问题开始。 最可怕的并不是发生了什么，重要的是对所发生一切的态度和处理的方法。只有纠正了查出的问题和差错，才能产生一个螺旋式上升的质量循环。 问题管理机制 在我们的理念中，有这样的表述：查不出问题是最大的问题。由于种种因素的作用，虽然工作和服务预先控制，但出现问题总是难以避免的。因此，发现、分析、解决问题是管理工作的重要内容。 问题管理机制 实行“问题管理”模式，我们主要做了五个方面。 一、日常工作发现问题，要求能够整改的必须在最短时间内解决，并且跟踪解决过程，直至完全整改。 检查是为了整改，检查者也是补位者，检查是服务，以结果为导向，以整改为目的。 问题管理机制 二、每天晚上召开当日问题反馈通报会，当场研究解决办法，使次日不再发生同类问题。 当日检查问题，要求职能部门做到三知道：责任人知道、主管知道、经理知道。部门经理必须对查出的问题进行签收。酒店理念：下级出错，上级负责。我们认为员工都是好员工，关键在于管理者。 问题管理机制 每日例会所有职能部门检查问题必须汇报主持工作领导，酒店领导对具有共性的、严重性的典型问题进行分析，要求各部门举一反三，当场研究解决办法，要求分析、解决问题不过夜。顾客抱怨、不满，分析根源，拿出措施。 问题管理机制 我们认为问题总是反复出现、反复抓。我们也有专家教授、酒店的顾问等提出消灭问题的办法。我们认为问题不能消灭，只能做到如何使问题出现的周期间隔时间长一些，问题的性质减弱一些。 问题管理机制 例如在我们国家，每3-4个月就发生一起煤窑爆炸的恶性事件，死亡人数不等，但是在发达国家也不是不发生，只是可能3-4年出现一起，只有受伤人数，没有死亡人员的情况。在海景已经没有重大问题，但不可能没有问题，问题永远都存在，可能在别人眼里不是问题的问题，但在我们看来却是严重问题，我们一直在寻找潜在的问题。 问题管理机制 三、现场案例分析会 总经理随时发现的重大问题，具有普遍性或严重性的，立即召开专项专题现场