基于BSC的护理绩效改革实践与探索.docVIP

精品论文 参考文献 基于BSC的护理绩效改革实践与探索 潘红英1 蒋银芬2 徐勇1 (1苏州大学医学部公共卫生学院 江苏苏州 215004；2苏州大学附属第二医院 江苏苏州 215004) 【摘要】目的 探索建立以提高护理质量、提高工作效率，稳定护理队伍为目的的新型绩效管理模式。方法 应用BSC的理念和方法构建护理绩效考核评价体系，综合考虑承担岗位责任、风险程度、技术劳动复杂性及工作量等因素，采取科室成本效益+工作量积分效益（或岗位效益）的核算模式，建立护理单元二次分配模型，进行护理部绩效考核垂直管理。结果 护士利益得到有效保障，对绩效考核方案总体满意率96.88%，对考核方案的科学性、公平公正和公开性方面给予评价很高。结论 绩效管理在护理管理中具有重要意义，能有效提高护理质量和工作效率，稳定护理队伍。 【关键词】 绩效考核 护理质量 工作效率 奖金分配 【中图分类号】R471 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2012）18-0363-02 随着医疗卫生改革的不断深化，对护理人才在数量、质量和结构上提出了更高、更新的要求。加强和完善与员工切身利益相关的绩效分配制度，是构建医院内部和谐的重要条件[1]。在护士收入分配管理的实施中，最重要的是如何充分调动并发挥其主观能动性，以确保各项护理质量目标的实现[2]。我院自2010年开始，结合自身实际，基于BSC的理念和方法，就如何构建科学高效的绩效考核体系进行了一些有益的实践和探索，建立护理部垂直管理下的绩效分配新模式，取得了一定的效果。现介绍如下，供同道参考。 1 资料与方法 1.1 传统考核分配制度。医院实行院科二级目标责任制，以科室的经济效益和医疗质量为考核内容，科主任按护士人数发放护士绩效工资（奖金）。绩效工资在护士薪酬结构中的比重约占40-60%，在岗位工资基本固定的情况下，绩效工资成为了更有效的经济杠杆。各科室间分配方案差异较大，护理单元间的差距来源于科室效益，未体现护理劳动强度、技术含量、风险程度等因素，出现了非临床一线护理岗位绩效工资明显高于临床一线护理岗位等不合理现象。 1.2 新考核分配制度。 1.2.1 指导思想和分配原则 按服务要素、技术要素、工作强度、职业风险、中夜班频次，能绩对应等原则建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效考核分配制度，体现效率优先、按劳分配、兼顾公平，合理拉开分配差距，实现岗位工资与绩效工资的联动机制。 1.2.2 构建评价体系 1.2.2.1 运用BSC理论，建立护理绩效考核体系。 BSC(The Balanced Score Card)是平衡计分卡的简称，是战略性绩效评价系统的主流方法[3]。基于BSC理论框架建立的《护理工作评价标准及考评细则》，从患者安全管理、整体护理质量、护理单元管理、医护合作满意度、护理科研等多个维度构建绩效评价体系，分解考核指标，设置不同权重，实行全面考核及综合评价。考核周期与绩效工资发放周期同步，考核内容、结果、性质与个人和（或）护理单元绩效挂钩。 1.2.2.2 科学界定工作量项目并进行督查。 《工作量计分法》的指标进行清晰界定，内容涉及出入院、每床日、手术分型等计算项目，包括等级护理、基础护理操作、专科护理技术等70多项收费项目及20余项嘱托项目。每季度督查工作量的真实性，违规项目给予相应扣分处理。 1.2.3 实施绩效工资分配方案 1.2.3.1不同的护理单元采取不同的计算方式。 计算工作量的护理单元绩效工资由所在科室成本效益+工作量积分效益组成。暂时无法横向比较工作量的由所在科室成本效益+岗位效益组成。岗位效益按A岗、B岗、C岗分类的不同提取不同的比例。 1.2.3.2 建立护士绩效工资二次分配指导方案。 护士绩效由职称系列、岗位系列结合出勤天数组成，按职称、岗位所承担责任及风险、管理、工作的辛苦程度和出勤天数等指标综合考评，按工作质量考核发放。根据职称高低设置不同的职称系数，如：主任护师=1，副主任护师=0.9，主管护师=0.85，护师=0.8等；不同岗位设置不同系数，如：N班=1.8，夜班=1.3，中班、P班、夜帮班=1.1，专业组长=1，主班0.9等。 1.2.3.3 组织具体实施。护理部绩效考核领导小组负责全院护理单元考核；护理单元建立日常绩效考核细则进行考核，绩效工资分配小组根据二