教育训练体系与规则.ppt

阶层别训练： 依组织同职位阶层人员所需的工作技能及管理知识，作职能横断面的训练。 阶层别能力开发的重点 “突破盲区见天日” 没有学习的训练只是活动 不要视训练为万灵丹 训练需要有等待的耐心 教育训练需求分析的三个层面： 组织面 工作面 个人面 常用的训练需求调查方法 职务分析 问卷调查 测验评鉴 人事考核 资料、数据等分析 面谈（访谈）、观察 员工自我申告 企业的经营理念与价值观是什么？ 企业希望员工具备何种行为准则？ 我们在业界独树一格的成功关键是什么？ 为达成经营目标有哪些特别的重点和课题？ 我们需要强化哪个部门的功效？ 有什么问题已形成需要解决？ 去年教育训练的实绩有哪些需要改善的地方？ 员工对教育训练的需求是什么？ 当前有哪些流行和前瞻性的课题和观点？ 教育训练规划的三大原则 符合需求 能力所及 时机适宜 整体训练计划步骤 将组织内所需要之训练分别予以列举 其次考虑哪些人适合参与何种训练 决定训练梯次与费用预估 考量训练举办时期之分布时段 各阶层训练内外部讲师比例 ? 内部讲师 外聘讲师 基层人员 以内部为主 ? 基层干部 70% 30% 中阶管理层 20% 80% 高阶经营层 ? 以外聘为主 训练实施前工作要项 v???????? 争取高阶主管的参与支持 v???????? 与讲师的训练前沟通 v???????? 良好的训练行政准备 v???????? 与学员及其主管的联系 训练实施中工作要项 v???????? 注意讲师及学员的表现 v???????? 协助控制时间 v???????? 对讲师与学员的沟通协调 v???????? 掌握学习情境 v???????? 突发事件的处理 训练实施后工作要项 v???????? 训练成果评估 v???????? 对讲师的回馈 v? 对学员的训后追踪与服务 v???????? 训练资料的整理建档 v??? 对公司提出改善建议 训练效果评估方法 训练反应评估：（讲师、教材、场地、时间等） l意见调查 l访谈 l观察 学习成果评估： l测试 l心得报告 l专题论文 行为改变评估： l观察 l追踪调查/访谈 绩效改善评估： l数据分析 l业绩评量 某些训练的效果本质上难以量化评估。 某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。 对教育训练认知的偏差。 训练效果的评估、测试费用较高。 训练评估难以落实的原因 系指一种经由练习，使个体产生行为（包含知识、技能、态度等）上的暂时或持久改变的历程。 需要 刺激 反应 增强作用 学习曲线： 将学习进步情形，按数学原理，以横坐标代表练习的次数，以纵坐标代表学习成就，即可绘成一条曲线，称之为学习曲线。 进步情形 练习次数 A B C B 成人在学习 状况的心里 需求与期望 希望能 投入和 参与 希望能 被尊重 希望能 具有实 用价值 希望能 受到激励 希望能 知道为 何而学 成人学习特性 成人是通过做而学习的 过去的经验会影响现在的学习 遗忘性强，耐久性差 如何辅导成人学习： 消除障碍 引起动机 以他中心 理论与实践的结合 活用成就感 反复持续 常 用 的 训 练 教 学 方 法 演讲法 研讨法 指导法 个案法 角色扮演法 视听法 作业练习法 其它方法 讲 授 法 ? 优 点： 不受学习人数限制，经济有普遍性。 对知识教育有效。 是大家最熟悉的教学方式。 可在短时间内传达知识。 费用及场地较省。 讲 授 法 ? 限 制： 缺乏主动思考、被动性大。 不能长时间地维持学员的注意力。 在技能方面的教学，有效性受限制。 较不易照顾到学员的个别差异。 较难掌握学员的理解程度。 个 案 法 ? 优 点： 提高分析能力、判断力与应用力。 培养问题意识，体验解决问题的步骤。 从不同角度来了解事情、了解别人的想法。 启发学习，提高参与意愿，增进学习效果。 个 案 法 ? 限 制： 个案资料较单纯、不够真实。 参加人员若未达到一定程度，则效果不佳。 学员必须彼此了解、语言一致。 时间长、较费时。 案例若与实际状况脱离，学员的参与度会低落。 角色扮演法 ? 优 点： 容易引起兴趣，愿意积极参加。 可以获得具体的感受，体会实际的情境。 培养表达能力、勇气及拓展对事物的看法。 培养临机应变的技巧。 角色扮演法 ? 限 制： 扮演活动必须具有高度的真实感。 内向的