护士对绩效考核与薪酬分配机制认知情况及期望意向的调查报告.docVIP

精品论文 参考文献 护士对绩效考核与薪酬分配机制认知情况及期望意向的调查报告 包新慈（江苏南京江北人民医院护理部 江苏 南京 210048）【摘要】目的:了解护士对绩效考核的认知情况及配合程度以及对薪酬分配机制与绩效考核结果之间的期望意向。方法:采用内容分析法和描述性统计分析方法进行频数统计与分析。结果:有87.6%的护士认为护理绩效考核完全有必要； 71.8%的护士认为护理绩效考核能起到激励作用； 60%的护士能分清绩效管理与薪酬分配之间的联系与区别； 55.1%的护士认为应该弱化科室创收在薪酬分配中的比例，强化护理工作量的权重；42%的护士认为绩效奖分配比例要小于50%，有利于护士减轻压力； 72% 的护士认为大于30年护龄的护士应当给予适当绩效奖励等。结论:绝大多数护士认同绩效考核，但对于绩效考核、绩效管理与薪酬分配之间的关系比较模糊，认为绩效考核的全部就是奖金分配；护士对于薪酬分配在岗位、职称、护龄、比例等方面有比较明确的期望意向。 【关键词】绩效考核;奖金分配;认知度;调查报告 【中图分类号】R197【文献标识码】C【文章编号】1007-8231（2011）10-1543-02 护理的绩效考核是医院护理人力资源管理一项核心工作［1］，也是护理管理的一项重大改革。绩效考核的结果为薪酬分配提供可衡量、相对客观的参考依据［2］，根据优质护理的要求，各家医院纷纷制定绩效评价与薪酬分配机制，但护士的认可度和满意度一直是大家忽略的一个方面。因此，我院在尝试绩效考核与薪酬分配一年后，对全院护士发放调查问卷，旨在了解护士对绩效考核认知程度，以及对绩效考核结果与奖金分配机制的期望意向，为进一步调整、完善考核与分配机制，提高护理人员对绩效考核的满意度提供参考依据。 1资料与方法 1.1资料来源:我院内部绩效评价体系与薪酬分配现状调查问卷中共发放问卷331份，回收有效问卷305份，回收率92.11%，有效率92.11%。 1.2 研究方法: 本调查采用统计分析法、内容分析法和描述性统计分析方法对资料进行归纳和分析。 2结果与分析 2.1 参与调查护士的基本情况: 在305份有效调查问卷中，从科别来分：内科58份，外科73份，妇产科20份，儿科6份，感染科11份，门急诊49份，未注明科室88份；从职称来分：高级6份，中级101份，护师66份，护士64份，未注明职称的68份；从护龄来分：1—3年40份，护龄4—10年57份，护龄11—20年54份，护龄21—30年36份，护龄30年以上17份，未注明护龄的101份。 2.2 护士对医院内部护理绩效考核的认知情况 见表1。 表1 对医院内部绩效考核认可度 2.3 护士对医院内部薪酬分配机制的期望意向 见表2 2.4 分析 2.4.1 从参与调查的护士基本情况来看，符合我院护理队伍结构的正态分布，同时看到，有1/3弱的护士未注明护龄和科室，分析认为护士对调查心存顾虑，怕暴露身份。 表2对医院内部薪酬分配机制期望意向频数分布 2.4.2 从表1可以看出，护士对绩效考核很支持，认为能对工作起到激励作用，同时对现有的绩效考核比较认同。实验结果也证实，过去没人愿意倒班，现在有较多的护士争着倒班；过去不晋升不写文章，现在出现努力写论文的局面；过去护士长盯着护士查质量，现在护士都在努力把质量做好。但表1也显示，有2/5强的护士对绩效考核与薪酬分配之间的关系不清楚，把两者划等号。分析原因，一是医疗行业长期的平均主义、护士们没有感性的认识；二是执行过程中没有很好的组织学习、宣传，导致护士们得出这样的理性认识。 2.4.3 护士对薪酬分配有明显的意向。从表2中可以看出护士们的意想比较具体和集中。虽然有2/3强的护士认同现有的分配状况，但还是表明了各种各样期望，归纳起来的几点中，有1/2强的护士期望不要与科室经济收入直接相关，而应该与护理工作量结合，这种期望反映出护士体现多劳多得的诉求，符合薪酬分配原则。目前大部分医院采取科室二次分配，护士的奖金跟着科室走，呈现出工作量大但收入低、工作量小但收入高的局面。尤其在拿出多少比例的薪酬作为绩效考核结果的奖励时，有2/5强的护士期望把比例控制在50%以下，以降低工作中的焦虑与压力。在本次调查中，有2/3强的护士认为30年以上护龄的临床护士给予适当地绩效奖励，这一点在调查之初没有预见到。其他期望意向，虽然比例不大，但可以“以小见大”，值得仔细分析。 3 结论和建议 3.1