护士岗位分类管理与人力资源配置的实践思考.docVIP

精品论文 参考文献 护士岗位分类管理与人力资源配置的实践思考 　丹阳市第二人民医院 江苏丹阳 212300 　　摘要 目的 通过护士岗位设置与分类管理，使有限的护士人力资源实现最大化使用。方法 在严格界定护理岗位的基础上对医院护士岗位进行分类，岗位界定及分类后与护士晋升职称及岗位工资挂钩。合理配置护士人力：首先测算出全院实际的护患比系数；病区护士基数根据护理工作量、技术难度、责任风险、是否A类病区等实际情况实行差别化配置；非病区护士基数依据工作量及相关规定配置；制定护士岗位流动的有关规定及流程，严格执行岗动薪动（岗位工资）。效果 护理岗转向非护理岗、一类岗转向二类岗的人数明显减少。结论 实行护士岗位分类管理有利于调动绝大多数护士积极性，减少护士分流，稳定一线临床护士队伍。 　　关键词 护士 岗位设置 分类管理 人力配置 　　随着公立医院改革和优质护理的不断深入开展,人力资源的管理备受关注。当前，我国医院护理管理体制和运行机制中存在护士忙闲不均、薪酬与岗位工作量不一致的问题，薪酬分配未与其职责、工作量、专业技术难易程度相挂钩，没有充分调动护士工作积极性[1] 。一定程度上制约了医院护理人力资源的管理。如何将现有的人力资源开发利用有效管理，已成为当前护理管理者乃至医院管理者急需解决的问题。岗位设置与岗位管理是医院提高人力资源使用程度的有效途径[2] 。我院2011年被列入江苏省14家县级医改试点单位之一，2012年根据医改工作要求以及丹阳市事业单位岗位设置工作部署和文件精神，完成了医院编制核定及岗位设置工作。2013年6月至7月江苏省、镇江市护士岗位管理有关文件相继出台，我院2013年8月开始对全院护理人员实行岗位分类管理，经过3年的运行，初有成效。现报道如下 　　1.一般资料 　　我院是一所县级二级甲等医院，开放床位180张，护理单元4个，在岗护士160人，年龄18～54(27．83plusmn;5．41)岁；学历：本科58人，大专71人，中专172人；职称：主任护师0人，副主任护师5人，主管护师37人，护师47人，护士172人。 　　2.方法 　　2．1 护士岗位的界定 　　由护理部、人事科，以《江苏省实施医院护士岗位管理的指导意见》和《镇江市医院护士岗位管理实施意见》中的护理岗位设置名录为依据(以下简称《名录》)，对各科室、各部门的护士岗位进行重新界定，凡《名录》中列举的部门与科室为“护理岗位”，《名录》中未列举的则为“非护理岗位”，不列为护士名册统计，不得晋升护理系列的职称。初次设岗时的岗职不符其岗位工资在相应职称的最底档。 　　2．2 护士岗位设置 　　合理的岗位设置是合理配置护理人员和护士分层使用及管理的前提[3] 。护理部根据界定后的岗位和省市《名录》拟定了我院护理岗位设置名录。我院《名录》设护理管理岗、临床护理岗（包括一线临床护理岗和非一线临床护理岗）、其他护理岗。护理管理岗和临床护理岗位占全院护士岗位总数的95.5%，符合省市文件要求。 　　2. 3 护士岗位分类 　　在参观学习、广泛征求意见的基础上，根据岗位职责要求、技术风险、劳动强度、是否有夜班及医院实际情况等，护理部人事科拟定了护士岗位分类方案，交院办公会研究及职代会讨论形成决议通过：我院护士岗位分为二类：护理管理岗、一线临床护理岗为一类护理岗；非一线临床护理岗及其他护理岗为二类护理岗（见表1） 　　表1 护理岗位分类 　 　　一类护理岗位可以设七级及以上专业技术岗位。二类护理岗位最高设七级专业技术岗位，七级岗：护龄＞20年，年龄＞45周岁，首次设岗时已取得副高级职称，符合相应条件且任正职的管理干部。临床护士原则上不脱离一线临床护理岗位，由于个人原因调到或竞岗选择到二类护理岗位的，不得聘任八级及以上岗位；年龄小于35周岁者不得聘任十级及以上岗位。 　　2. 4 合理配置人力 　　2.4.1 测算全院实际护患比系数 根据医院2012年7月1日到2013年7月1日医院信息报表，统计各病区实际住院病人数和医院实际开放床位总数，统计各病区护士数和病区总护士数，算出全院实际患护比，对照标准比例1:0.4，得出全院实际护患比系数 。 　　2.4.2 病区护士基数差别化 根据省市文件中护士基数实行差别化配置要求和我院病区（科室）护理工作量、技术难度、责任风险、是否A类病区等实际情况，将病区分为三大类六档次:A、A-、B、B-、C、C-，床护比依次为1：0.6、1：0.5、1：0.4、1：0.38、1：0.35、1：0.3。病区有二个档次的，靠低档次配置，一个档次的靠同类低档次配置。考虑母婴同室病区护理工作量大，配比升1档。将各病区实际床位乘以档次比再乘以全院实际护患比系数得出各病区实际应配护士数（结合实际情况四舍五入）。医院最高床护比为1：0