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专访美国摩根大通银行中国区人力资源总监 肖南先生 摩根大通集团，业界俗称细摩或小摩。总部位于美国纽约市，总资产20,360亿美元，为仅次于美国银行的美国第二大金融服务机构。业务遍及50多个国家，包括投资银行、金融交易处理、投资管理、商业金融服务、个人银行等。摩根大通在中国的业务经营始于1921年，公司总部位于北京。摩根大通在华业务涉及投资银行、风险管理、外汇、债券承销、现金管理、贸易融资及私募股权投资等领域，是具有领先地位的综合性外资金融机构。 随着金融危机的慢慢好转，金融行业的招聘也始回暖，金融行业对人才的需求也开始逐渐增多。那么，金融行业的企业如何才能更好的吸引优秀人才？如何在复苏期实施“人才招聘”计划？ 肖南：总的来说，金融行业汇集了全球最优秀的人才，金融行业本身对人才尤其是高端人才具有极大的吸引力。金融行业的不同企业因其不同的公司文化、管理风格、雇主品牌、薪酬福利等因素来吸引企业所需要的人才。所以，金融行业本身对人才有很大吸引力，但是这个行业当中的不同企业需要采取不同的措施来吸引和争夺优秀人才。 金融危机给金融行业造成了一定的打击，对企业形象在某种程度上也形成了一定的冲击。很多人甚至开始怀疑金融行业未来的发展。但事实证明，随着经济的回暖，金融行业依然对优秀人才具有很大的吸引力。 在复苏时期，人才招聘计划依然是企业吸引优秀人才的重要措施。招聘方式没有很大改变，但是招聘数量有所增加。对于金融行业来说，目前大部分企业依然采用传统的招聘方式，比如校园招聘，网络招聘等方式。针对目标学校中最优秀的人才，把他们作为我们主要的选拔对象。经验招聘主要依据工作经验和行业相关经验作为选拔人才主要的参考依据。同时，不断拓展新的招聘渠道。比如，金融行业也在尝试采用社交网络这种新的招聘渠道，但是具体的招聘效果目前还不能确定。主要原因在于经常登录社交网站的人很多不是为了找工作，另外，很多优秀的人才也很少通过网络找工作，主要是使用猎头来进行招聘。 跨国公司曾是职场新人最向往的地方之一，但经历了金融风暴后，许多人开始把目光投向国内较为稳定的本土企业。万宝盛华(Manpower)公布的2010年中国职业倾向调查数据显示，跨国公司正丧失其作为中国最佳雇主的地位，同时，在与中国内地企业的人才争夺战中处境越发艰难。那么，您如何看待这种外企人才的“回归潮”？ 肖南：的确，我也注意到这种现象，但是真正回归到国企还未成为主流，有些跨国公司的人才开始有回归到民企的趋势。我认为在外企工作过一段时间的管理者更加容易回归到民企，原因在于国企是有其自己非常特有的公司文化。任何企业如果能够发展壮大，都需要具备强大的企业文化。 需要注意的是，公司文化和公司化文化有很大不同。不同企业的公司文化都不相同，主要由公司的领导层决定。公司化文化主要是指公司运作的规律。同一个行业中的企业的公司化文化相同，但是，同一个行业中不同企业的公司文化是不同的。比如，高盛、摩根大通的公司文化是不同的，但是这些投行的公司化文化是相同的。这些公司以同样的方式招聘、培养人才，进行薪酬奖励等等，这就是公司化文化。 对于国企来说，其发展历史决定了其公司化文化还相对较弱，主要是从国有、部分国有过渡到公司而来。改革开放三十年，国企改制十五年，国企真正公司化文化的历史就是十五年。国企经过这么多年的发展，决定了其公司文化十分强大。所以，国企在如何选拔人才、培养人才、选出接班人上与外企截然不同，有自己一套体系。所以，当在外企工作多年的管理者转到国企时，很大程度上会不适应。 民企在成立之初就是建立在公司制基础之上，所以，更易于接受公司化文化。在外企的管理者转到民企时，需要适应这个企业的公司文化。但是，如果转到国企，则需要适应公司文化和公司化文化，情况就会相对比较复杂。公司文化确定了只有特定类型的人才可以适应公司的发展，国企的企业文化决定了外企人才很难生存，因为两者的公司文化差异太大。 对于跨国公司正在丧失其最佳雇主的地位，可能并非一种事实。至少目前在投行，跨国公司依然吸引了中国最优秀的毕业生。跨国公司招聘人数减少并不能说明其正在丧失最佳雇主的地位，事实上它依然是最吸引优秀人才的企业。随着国企公司化进程的发展，开始吸引越来越多的优秀人才。至于人才的“回归潮”，其实是表明国企或者民企的发展不断多元化，需要不同类型的人才。随着经济的发展，越来越多企业的公司化文化开始趋同，使得人才在不同类型的企业都可以找到用武之地。但是，公司文化不会趋同，因为它是由公司的管理者和员工来决定。 企业在向国际化迈进的过程中，就不可避免地遭遇到人力资源管理战略方面的瓶颈。其中很大的一个难点就是如何进行人力资本有效控制。那么，企业在保证高效运营的前提下，如何采取措施进行有效的人力资源成本的控制，提高人力资本效益？ 肖南：对于人力资源成本的控制，企业