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人力资源测评在组织中的运用 人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为 基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资 源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的 活动过程。在近几年来，随着人才在各领域所起的作用越来越大， 人力资源测评也引起了各界人士的重视。尤其在中国，拥有丰厚的 自然资源，资源总量排在世界的前列，但是相对于巨大的人口基数 来说，中国的人均资源占有量被甩在了世界的后列。面对这样的人 口现实，如何充分发挥中国的人口优势，把我国从人口大国变成人 口强国，进而变为经济强国的问题亟待解决。解决好了庞大的人口 便能完成发展的新机遇，解决不好人口问题将成为我国发展路上不 可回避的绊脚石。而引入人力资源测评恰恰能在某些方面解决我国 在用人方面的缺陷，俗话说垃圾是放错了地方的珍宝，而人力资源 也各有不同的优势和特征，如何把对的人放在对的组织中，放在对 的岗位上、对的团队中，使每一个人都能发挥应有的作用，这些都 可以通过人力资源测评来得到解决。在企业的招聘中运用合理的人 力资源测评技术能够招聘到企业需要的人才；在开发培训中人力资 源测评能评定员工的真实水平，为培训提供根据；在绩效管理中人 力资源测评能为绩效评定提供更全面的基础；甚至在组织运行中人 力资源测评技术也能时时的监察企业员工的身心状况，从而引导员 工为组织的发展做出有益的贡献。 一、招 聘 首先企业的招聘，这是企业人才配置的起点，同样的人才，同 样的岗位，不同的配置会产生不同的效果。所以需要对人和岗位进 行研究分析，以做到人岗匹配，人能尽其才，岗能得其人。其中岗 位分析能得到岗位的描述和岗位规范，这就形成了招聘及后续人力 资源管理工作的前提。而岗位分析是指对企业各类岗位的性质、责 任、职务、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资 格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明 书等人力资源管理文件的过程。再就是对人的分析，是通过各项人 力资源测评来实现的，它主要包括对知识技能的测评、对能力的测 1 评、对个性的测评、对职业适应性的测评和对综合素质的测评 。其 中知识是指以概念和其关系的方式存储和积累下来的经验系统。技 能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统。而能力是指顺利完 成某种行为活动的心理条件，如观察力、注意力、记忆力、想象力、 语言能力、创造力和思维能力等。个性是一个人在思想、性格、品 质、意志、情感、态度等方面不同于他人的特质，如内向性和外向 性。职业适应性则主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人 与岗位工作之间的匹配。综合素质是多种素质的综合，一般这些素 质很难被分解，如高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决 策、沟通等综合管理的能力。 确定了岗位的要求，和评测的内容之后便需要明确需要采用什 么样的测评方法来对每一个应聘者进行测量评价。现在流行的测评 方法有很多，每个组织需要结合组织现状和招聘目标来选择恰当的 方法。比如对高层人员的聘用就需要和对底层人员聘用所使用的方 法有所区别，软件开发公司使用的方法和酒店旅游类公司使用的方 法会有所区别。目前主要使用的测评方法有： 1、纸笔测试法 ，顾名思义，就是用纸和笔来进行的测试，它事 先准备好考题来让被试者写出答案。测试题目有主观题和客观题， 但往往客观题居多，它可以限定时间也可以不限定时间。它可以有 效地测量被测试者的基本知识，专业知识，管理知识，综合分析能 1 《岗位分析和人力资源测评》--人力资源管理的两块基石 郭庆松 申林 力，逻辑推理能力等素质差异。大多数的智力测试、人格测试、成 就测试、能力倾向测试等，都可以采用纸笔测试形式。 2、心理测验 ，是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操 作程序对人的认知、行为、情感的心理活动进行测量。心里测验一 般测量比较有代表性的问题。心理测验的方法很多比如投射测试和 测试量表。 （1 ）投射测试，要求被试者对一些模棱两可，模糊不清，结构 不明确的刺激做出描述或反映，并通过这些描述或反映来推断被试 者的内在心理特点。投射测验的回答没有正误之分。它的逻辑假定 是：人们对外在事物的看法实际上反映其内在真实状态或特征。比 如给定一张墨迹图，让被测试者描述他从这副图中看到了什么，想 到了什么，然后根据被测试者的回答来分析推定被测试