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招聘-HR的第一步 有“人”才有“才”,有“才”才有战斗力 HRM 尤广彬 二〇一〇年五月二十七日 招聘最难 要求知识面广，天文地理都得懂； 要求对招聘岗位有深入的了解，理解能力强； 要求对人性有很好的分析及把握能力； 要求对人的需求能够有效的开发及引导； 要求细致观察并善于以小见大； 思路清晰，善于随机应变； 心志坚定，且能够随时转变心态 … … 招聘最难 什么作文最难？ 无命题的作文是最难的。 招聘最难亦是因为留给人发挥的余地太大 选：按什么标准选，怎么选？ 留：拿什么资源留，怎么留？ 找对象难，招聘也难。 招聘难，要求我们 多相面 在地铁里就四处看，试着分析人员的职业、性格、经历等 多看简历 从简历上查找个人性格方面的一些线索 多看报 了解各方面的事情，留作谈资 多面试 面试时多沟通、多分析，把相面的东西对上号 招聘难，但一切皆有可能 谁说“不可能”乐捐一块； 难点分析 简历数量少 初试来的人少 复试来的人少 复试合格的人少 合格的流失多 问题一：简历数量少怎么办？ 渠道分析 猎头 网站 媒体 现场 推荐 按职位分析优选渠道 按成本选择渠道 强化收简历的技巧 常用的渠道-网络 网络 分析查阅数和投递数的比例，进行修正 分析几个不同的供应商的特点 分析应聘者习惯，解决疑问保留神秘 职位名怎么写-分析应聘者投简历的习惯 工作内容怎么写-写得东西应聘要看得明白 任职要求怎么写-写低写高要权衡 常用的渠道-现场 海报很重要 职位排列要得当，重点职位要放到明显的位置，聚人气的职位要放到显眼的位置。 写不写薪资要看招聘的职位。 海报要体现招聘岗位的层次。 海报的目的 吸引人气 激起欲望 常用的渠道-现场 招聘负责人很重要 气质（衣着、言谈、肢体语言、细节） 问话技巧（第一句、关键点、数量） 度的把握（什么时候收简历、什么时候邀约） 气势的把握（谦逊、强势不断变化） 气氛的把握（调动现场气氛） 人少的时候怎么办？ 力图留住所有经过的人在展位前聚人气 人多的时候怎么办？ 分清主次人，一个一个来，有选择收简历，强势简介企业 问题二：面试来的人少 认真分析简历，找到关键点 多了解应聘者情况，问清关键点 让应聘者感觉企业在邀约时的慎重 简单讲述企业，保留神秘感 巧妙解答应聘者问题 地址传达多种方式 解释时间安排 要求变相要求承诺 问题三：复试来的人少 初试时分析需求、开发需求、激发欲望 传达在企业能够满足需求的信息，给予希望 保持好奇心、求知欲 帮其规划职业生涯，并将其生涯立足于企业 注意细节，让使树立对企业的良好形象 注意分析、引导 问题四：复试合格的人少 了解用人方真实需求及关键点 用炮灰探底 引导用人方面试关注核心问题 不断修正 引导应聘人员注意事项 问题五：合格人才流失多 检讨用人标准 检讨复试情况 注意面试对应聘人员的引导，使其有心理准备 明确开始时的工作重点，明确阶段性目标 沟通双方，达成一致