招聘与解雇程序.docVIP

劳动者必须知道企业解雇员工的几个问题 据统计，用人单位与劳动者的劳动争议案件每年都在以两位数的百分比上升。其中，因用人单位与劳动者解除劳动合同而产生的争议占相当大的比例，且在这些案件中，用人单位败诉的居多。《劳动合同法》实施后，用人单位的责任和义务将更加明确和严格，企业如仍按照以往的行为模式来进行人力资源管理，处理劳资纠纷，将面临更大的法律风险，承担更大的法律责任。 本文所称企业解雇员工，是指用人单位单方面解除与劳动者的劳动合同。笔者认为，因解除劳动合同而产生纠纷的劳动争议案件，往往都是由用人单位来承担举证责任，因此，企业在解雇员工时应至少考虑三个问题，即解雇员工的法律依据是什么、有哪些事实依据以及怎么解雇（需要遵循什么程序），下面分别论述。 一、解雇员工的法律依据 （一）国家劳动法律法规。 包括《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》等基本法律、其他相关的行政法规和司法解释，以及与工资、工时、社会保险等方面的有关行政法规、规章和政策等，对用人单位的用工行为都具有约束力。解雇员工应当遵守法律法规的相关规定，不能侵犯员工的合法权益。 （二）企业的规章制度。 企业规章制度是用人单位的“内部法”，其重要性应当受到重视。员工有遵守用人单位的规章制度的义务，如严重违反企业规章制度，用人单位可解除劳动合同。合法有效的企业规章制度可作为处理劳资纠纷的依据。企业制定或修改企业规章制度要注意以下方面，不然将导致发生劳动争议时不予适用。 1、内容合法。规章制度的内容不能违反国家的法律、法规和规章的规定。否则，劳动监察部门有权要求改正；如损害了劳动者的利益，劳动者可随时通知解除合同。 2、程序合法。制定或修改企业规章制度的程序包括两个步骤： （1）经过民主协商程序制定。根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是《劳动合同法》对企业规章制度方面提出的新要求。 （2）向劳动者公示或告知员工。对于没有公示或告知的规章制度，职工在不知情的情况下即使违反了也不用承担后果，用人单位如依据该规定来解除劳动合同将得不到仲裁机构或法院的支持。公示的方法有企业公告栏并最好拍照保存、制作员工手册并让员工签收，以及下发专门文件等；运用告知的方式时应注意让员工作出书面确认。 （3）这些规章制度由用人单位制定或发布，且还应注意规章制度与集体合同、劳动合同的约定要一致。 二、解雇员工的事实依据。 用人单位单方面解除劳动合同要有合法的事由，即在作出解除劳动合同决定时不得随意，应有相应的事实材料证明劳动者有下列可解除的事由： （一）即时通知解除的事由 即时通知解除是指根据劳动合同法的规定，用人单位可以即时解除劳动合同的情形。具体事由有： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的。试用期内，双方均可以解除合同。劳动者只要提前3天通知便可以解除，而用人单位要解除劳动合同则受到一定的约束，关键是如何证明员工不符合录用条件。这就需要考虑该岗位具备的录用条件是什么、员工那些方面不符合录用条件、有什么证据材料证明。因此，首先要对劳动者公示或告知岗位的录用条件；其次做好试用期内的考核工作，以便提供劳动者不符合录用条件的相应证据。 （2）严重违反用人单位的规章制度的。适用这条规定来解除劳动合同，前提是用人单位具有合法的规章制度，且要证明劳动者严重违反了这些规章制度。何为“违规达到严重程度”是用人单位应考虑的问题。为了避免无法界定“严重违规”，最好在规章制度中明确劳动者的“严重违规可随时被辞退”的情形。有了明确的界定后，用人单位还应加强日常的管理和保存相应证据的工作，以证明劳动者严重违反规章制度的事实。 （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。适用这条来解除劳动合同的条件有二，一是员工存在严重失职，营私舞弊的行为；二是因此给单位造成了重大损害。关键是证明损害重大的事实。因此，用人单位应对如何为“重大损害”作出界定。如给企业造成经济损失10000元以上的，属于“重大损害”。还有一个事实，就是员工严重失职或利用职务之便谋取私利的事实，在查证此类事实，因做到客观、公正。 （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。适用本条来解除劳动合同的限制条件也有二，一是劳动者同时与其他单位建立了劳动关系；二是劳动者的这种行为对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。对“工作任务造成严重影响”如何界定以及相应的证明材料，或者单位已经提出异议，劳动者仍不改正的证明材料，需要单位