第七章 薪酬激励系统.pptVIP

薪酬激励系统 劳动契约中的激励问题和薪酬 薪酬体系最重要达到两个目标： （1）针对在契约签订前的机会主义行为，有助于企业选择正确合适的劳动者进入企业，尽量避免和减少签订之前的机会主义行为和负面选择 （2）制约和减少契约签订之后的道德风险问题。 劳动契约中的激励问题和薪酬 传统的计时工资 常用的激励模式包括： 以个人业绩为基础：计件制（piece-rate pay）、佣金制（commission pay） 与企业业绩挂钩：利润共享（profitsharing）、员工持股（employee stock ownership）以及盈余共享（ gainsharing ） 劳动契约中的激励问题和薪酬 无论是与个人、小组或企业业绩挂钩的激励模式时，都需要考虑到激励的强度和激励的方向（intensity and direction） 强度：1/N问题 任务目标难度（太容易、太简单都不好） 拉什效果 激励方向：生产工人、销售人员、教师 结合上述原理分析P141案例7-1 劳动契约中的激励问题和薪酬 拉什效果（rachet effect） 在苏联计划经济体制下，经理不负责进货、销售，只负责生产。企业相当于一个生产单位。每年，政府按照总体的经济规划给每个企业下达生产目标，苏联的经理们发现，如果自己表现较好，非常努力地去实现目标，当这一目标实现后，第二年，甚至是下一个季度，中央政府就会把这一目标又调高了。所以，经过几轮的努力，经理们发现自己最好的策略是不努力工作，这样目标就会一直保持在较容易达到的水平，这个现象被总结为拉什效果。 劳动契约中的激励问题和薪酬 激励制度是企业设定一个目标，把这一目标事前告诉员工，员工知道自己如果努力或采取某一类行为的后果是什么，如能得到多少收入的提高，工人就会在工作中增加努力程度。 奖励与激励模式两者的区别在于奖励一般式一次性的，事后的，且不确定的。 但是给员工发奖金可以是一种奖励行为，也可能是激励行为。 劳动契约中的激励问题和薪酬 思考：惩罚属于激励吗？ 惩罚可以称为负激励。 激励系统的一般问题 激励模式一定程度上解决了契约签订后的机会主义行为（道德风险问题），但是又引发一系列的问题。 第一，激励机制把风险引入到员工的收入之中，对于劳动者来说是不公平的，这些风险本来应由股东出资人承担，不应由劳动者来承担; 造成投资没有达到最优配置，原因是资本家对风险的态度是比较积极的，他们愿意将资本投入到风险较大的项目上，劳动者对待风险的态度是不积极的（否则自己做老板了），尽量避免风险，他们的参与会导致投资不足。 几种收入组合的风险比较 提问： （1）上述数据属于什么分布模型？ 二项分布（抛硬币、生男生女） （2）二项分布的特点？ 只有两种结果、非此即彼、每次结果独立互不影响 （3）二项分布期望值和方差的计算公式 （4）方差大小说明什么问题 　方差和标准差。方差和标准差是测算离散趋势最重要、最常用的指标。方差是各变量值与其均值离差平方的平均数，它是测算数值型数据离散程度的最重要的方法。 几种收入组合的风险比较 绝大多数的劳动者对待风险不是中立态度，而是消极的态度，会尽量避免风险 在期望值等同的情况下，有风险的收入模式比固定收入模式的价值要小。有风险的收入模式的价值等于固定收入模式的收入减去一定的风险损失（risk premium，RP） 几种收入组合的风险比较 几种收入组合的风险比较 无风险等同值（Certain equivalent，CE），就等于某一收入流的期望减去风险损失。 激励系统的一般问题 第二，激励系统面临的第二个问题是，业绩或工作绩效能否被精确衡量。当业绩并非是一种客观评价的业绩而是由顾客或上级主观评价确定的业绩，就容易让人觉得很不公平。 第三，所有的激励模式的设置过程中都需要一定的产量目标或行为目标。设置目标的困难在于，很多时候企业从按时投入的固定收入模式转型到按产量或业绩决定收入的激励模式在这个转变过程中，要设定产量或利润目标。 激励系统的一般问题 P157案例7-2 好莱坞的利润共享方案 P161案例7-3 律师胜诉费 * * 50 50 50 50 期望值 2500 ?可能为100 ?可能为0 4 625 ?可能为75 ?可能为25 3 100 ?可能为60 ?可能为40 2 0 固定50 1 方差 收入 RP代表某一收入流下地风险损失； r代表人们对风险的态度，其取值范围为[0，1]，数值越靠近1，说明人们越是规避风险，对风险的态度越是消极；数值越接近0.说明人们对风险的反感程度越低，是风险倾向的。 I表示收入（income），收入的方差越大，收入的风险损失越大。