绩效考核管理办法31005.doc

绩效考核管理办法 第一章 总则 第一条：目的 为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 吉达科技有限公司正式录用员工。（后勤人员和试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整， 95（含）以上 绩效特优（A） 1 90-95分 绩效优秀（B） 0.8 80-89分 绩效良好（C） 0.7 60-79分 绩效达标（D） 0.5 60分以下 绩效不合格（E） 0.1 第九条：考核程序 1.总经理室每月12日前对副总上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总及财务总监每月9日前组织考核1组对公司各部门及统计、各仓库保管员上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月9日对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 4.生产部经理每月9日前组织考核2组对I类人员进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算 Ⅱ类员工与Ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 工资等级 第五档 第四档 第三档 第二档 第一档 管理职系 备注 1 5000 3500 3000 2500 2000 经理 Ⅲ 2 4500 3500 3000 2800 2200 主任 Ⅱ 3 4000 3500 2800 2500 2000 主管 Ⅱ 4 3500 2500 2000 1500 1200 其他人员 Ⅰ 备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资 表一 岗位基本工资标准表 2、Ⅱ类员工与Ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资*个人考核绩效系数+质量挂钩分数。 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资 表二 绩效工资上下限额度 吉达科技有限公司岗位分布图 职等 职级 下限 上限 管理职系 备注 A A1 500 800 经理 Ⅲ B B1 300 500 主任 Ⅱ C C1 200 400 主管 Ⅱ D D1 100 300 其他人员 Ⅰ 3、I类人员月工资=Ⅰ类计件工资+考核奖50元 备注：1.绩效工资确定办法 职位 现有工资 绩效考核工资来源 各部门经理 工资＞5000元 工资＜5000元 工资中提取500元 补绩效工资500元 车间主任 工资＞3500元 工资＜3500元 工资中提取300元 补绩效工资300元 主管（仓管员、检验员、司机、文员、统计员、） 工资＞2500元 工资＜2500元 工资中提取200元 补绩效工资200元 车间员工（计时及普通员工） 工资＞2000元 工资＜2000元 工资中提取100元 补绩效工资100元 车间计件人员 计件 补绩效工资50元 2.实施绩效工资制，实际上是将员工的年终奖纳入按月业绩分发，故取消年终奖，但每月的考核成绩均为95分以上，可以由总经理考虑追补。 第十一条：考核流程 第四章 考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作； 第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。 第五章 考核结果运用 第十四条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理； 第十五条：晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促