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对农村信用社软实力建设的思考　　“软实力”，这是一个近来频频出现在报刊杂志、电视网络上、也最能吸引大家眼球的词语。那么，何谓“软实力”？什么是信用社的软实力？信用社的软实力现状是怎样的？如何增强信用社的软实力？笔者即拟对上述问题简明扼要分析如下：何谓软实力？　　追根溯源，“软实力”出自美国哈佛大学肯尼迪政治学院院长约瑟夫-奈之口，其本意是政治制度的吸引力、价值观的感召力、文化的感染力、外交的说服力、领导人与国民形象的魅力和亲和力等总称。简单理解，“软实力”其实就是一个和“硬实力”相对的概念，二者的关系正如我们最常接触到的“软件”和“硬件”的关系。当然，就首创者本意出发，“软实力”是一个规模宏大的词语，其气势之磅礴、声势之浩大程度也就只有国家、民族才足以与之匹配。但是，触类旁通，笔者自然而然地将“软实力”这个词与企业文化联系到了一起，更进一步地将其与信用社文化建设联系到了一起。什么是信用社的软实力？信用社的发展简述。　　信用社是伴随着新中国成立后轰轰烈烈的农村合作化运动应运而生的，十一届三中全会后到与农行脱钩前，信用社的定位一直是模糊不清、飘忽不定的，在所有人眼中，信用社就是农行的一个附属机构，甚至可以理解为农行的服务公司。1996年，信用社与农行脱离隶属关系，人民银行将其规范为合作金融组织，并交给银监局监管。从此，改革接踵而至，每次改革都让信用社受益匪浅，在促进信用社业务发展的同时，信用社软实力也得到一定程度的提升。2、信用社软实力的定义。　　抽象地说，信用社软实力就是信用社的企业文化，就是信用社的一整套管理模式，分解开来即行为规范、价值理念、管理科学、创新能力、品牌战略、社会公信度等。具体而言，信用社软实力是一种以人为中心的企业管理理论，它强调管理中的软要素，其核心涵义是企业的价值观，主要包括两个方面：首先，从本质上说，它包括信用社职工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度等；其次，从外在表现上说，它包括信用社的各种文化教育、技术培训、娱乐联谊活动等。信用社的软实力现状是怎样的？从信用社“人”的角度看。信用社职工文化素质普遍不高。　　从职工来源上说，信用社的开国功臣大部分为农民干部，他们接受的教育稀少、知识储备贫乏、文化结构单一，普遍的文化素质都不高。　　随后，在信用社交由农行领导后，安排关系人士入社工作便成了家常便饭。良莠不齐的“人才”开始令信用社这个队伍逐渐“壮大”。但这些关系人士为何选择在一个并不为人们敬慕的单位工作？答案显而易见。　　紧接着，信用社与农行脱钩，在银监的指导监督下逐步发展，大量的人才被需求。然而，随着信用社职工的年龄与人数呈正比增长，面对日益严峻化的就业形势，职工子女的就业问题就凸现出来，并不同程度地影响到在岗职工的工作情绪。针对这一现状，“内招”登上舞台。于是，为了尽快解决后顾之忧，信用社职工像赶乘末班车似的纷纷将自己还未怎么成熟的子女慌忙送进这个至少能诠释为“铁饭碗”的单位；于是，持小学文凭、中学文凭、退伍证的信用社职工子女纷纷进入；于是，信用社人员补充了、规模扩大了，当然随之而来的问题也增加了。的确，内招进的新职工们文化水平较之前辈应该说有大的飞跃，但将之放在这个知识占领市场、技术引领发展、人才推动进步的大社会环境中，他们的文化素质也就显得不堪一击了。信用社职工综合素质偏低。　　综合素质涵盖的面很广，笼统归类即思想道德素质和业务技术素质，其外延相当大。若缩小外延，结合信用社实际加以通俗认识，综合素质可以朴素地意会为工作态度和业务技能。　　信用社职工对外的服务态度和对己的制约态度即工作态度。作为服务行业的信用社，服务态度的好坏直接关系到企业的发展，“攘外必先安内”，要想对外树立好形象，对己就得严要求，毕竟主要矛盾以及矛盾的主要方面才是决定事物发展方向的主要因素。可是，放眼信用社职工对己制约的现状，情况不容乐观。　　金融行业自身的高风险性决定了要有强规范化的管理，而“一视同仁”、“对事不对人”在这个熟人充斥的机构却很难得到严格执行，恶性循环的事例层出不穷，事情出大了就惩处，事情不严重就“下回注意”口头警告。这样的情形周而复始，使得纪律性本就不高的职工继续保持原有作风，初进社时纪律性还比较高的职工“依葫芦画瓢”也变得玩世不恭，一致性倒保持得不错，就是态度的方向走的不对，故而造成了信用社职工对己约束不到位的后果。举个简单的例子，按规定早上8点钟上班，有些同志却到9点都迟迟不见人影。偶尔一次也就罢了，偏偏个别同志却像着了魔、上了瘾般一发不可收拾。抛开管理层没有切实落实相关制度不说，但就诸位同仁的自控能力而论，纪律疏松到如此地步恐怕就是对己约束不够甚至并未对己加以约束滋生出来的吧。　　试想，要求一个对自己都无法负责的工作人员对顾客负责，那可信度自然会大打折扣，服务行业的生命线——服务质量亦可想而知。辅之信用