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绩效管理理论框架及指标确定培训 绩效管理理论框架及指标确定培训 朴智管理顾问公司 * 本次培训要澄清的两个大问题 绩效管理目标 绩效管理的原则 公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法和时间等事宜，使考 核 有透明度。 客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因 素的影响。 开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问 题与不足。 差别性原则： 对不同类型的人员进行考核内容是有差别的。 常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。 绩效管理在企业人力资源管理中的定位 -------- 个人成长与企业生存发展 朴智的绩效考核思路 朴智的绩效考核思路 指标分解过程 平衡记分卡内容 平衡记分卡——部门考核方式的突破 实质： 通过财务、内部运作、创新、客户四个方向上来界定考核指标，能够全面衡量部门业绩，达到各方面的平衡，不仅能够对企业现有情况进行衡量，同时能够预先使企业领导者发现阻碍企业长远发展的瓶颈，对于以往完全以财务为主的考核办法是一个突破。 关注点： 考核指标的分解必须与公司战略、公司计划相吻合； 对于盈利部门财务指标仍然占有很大权重； 考核指标需要体现比较核心的内容，不是越多越好。 关于平衡记分卡的具体解释以及优势详见讲义 具体样例 对个人的考核分成两部分 考核方式 任务绩效更多地体现为计划沟通 通过制定计划，建立公司正常的管理秩序、提升管理者的管理技能 确保员工能够在其尽可能达到的高水准上充分发挥能力，使公司及个人的工作目标得以实现 可以通过这种途径对职能部门来进行考核，可以适用于任务不断变化的职位，适应未来企业对员工发展的需要 计划的沟通与达成一致，是减轻管理者管理压力的有效途径 任务绩效对于不同人员的不同体现 就员工而言，计划沟通的结果文件为 表格样例 表格样例 在考核期结束，正式进行考核前，需重新审核已确认的工作任务，考虑任务变更因素的影响，进行考核任务目标的调整并以此作为考核的主要内容。 周边绩效考核表格样例 朴智的绩效考核思路 绩效标准评价方法-等级评价----划分五等 绩效标准评价方法-等级评价----划分五等 考核频率设定优劣势分析 考核频率与奖金发放频率的关系 朴智的绩效考核思路 绩效考核实施原则 公开性原则： 让被考核者了解考核程序、方法及结果等事宜，使考核有透明度。 客观性原则： 以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。 开放沟通原则： 考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。 常规性原则： 将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。 考核关系：以直接上级考核为主，有的部门进行满意度评价 绩效考核实施流程_部门 绩效考核实施流程_部门 绩效考核实施流程_个人 绩效管理理论框架及指标确定培训 绩效考核实施流程_个人 考核主要用表一览图 朴智的绩效考核思路 考核结果应用_薪酬 考核结果应用_员工职业发展 考核结果应用 本次培训要澄清的两个大问题 各部门经理该做什么 考虑 谢谢您的支持与参与！ 绩效管理理论框架及指标确定培训 考 核 内 容 及 目 标 确 认 任 务 执 行 及 信 息 收 集 考 核 评 价 及 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 考核申诉 绩效面谈 考核评价/ 分数整合 任务执行/ 信息收集 考核内容/ 目标确认 任务执行/填写信息提供表 确认考核结果、绩效改进计划 提交考核申诉 人力资源部 考核者 考核委员会 相关部门 被考核部门 协助考核者审核指标/标准调整建议 指标/标准调整建议沟通并审核处理 绩效指标及标准总体控制 提出指标/标准调整建议 组织过程监控和信息收集、汇总工作 填写信息提供表 进行相关部门的满意度评价 汇总部门考核结果，分数整合 考核结果总体控制 存留考核结果 绩效面谈，提出改进计划 考核结果复核并存留最终考核结果 协助考核结果复核 考核结果复核总体监控 业绩评价 考 核 内 容 及 目 标 确 认 任 务 执 行 及 信 息 收 集 考 核 评 价 及 分 数 整 合 绩 效 面 谈 考 核 申 诉