管理学原理与方法_第8章 激励.ppt

第八章 激励 老张是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最有业绩的推销员小王提拔起来，当销售部的经理。小王在这个职位上干得并不怎么样，他的下属说：他与员工联系较少，不愿指点下属，有事也不愿与下属磋商。小王也不满意这个职位。当推销员时，他做成一笔买卖就可立刻拿到佣金。可当了销售部经理后，他干得是好是坏，由不得他一个人，得取决于他和下属员工们的共同工作，再说，他奖金的多少要到年底才能定下来。小王拥有一幢价格昂贵的市区住房，一辆丰田牌汽车，生活开销很大。小王现在和过去的工作表现似乎判若两人，老张搞不懂了。 就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？ 本章主要内容 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这就依靠有效的激励！ 第一节、对人的认识 1 经济人假设 2 社会人假设 3 自我实现人假设 4 复杂人假设 1 经济人(rational-economic man)假设 多数人十分懒惰，总想方设法逃避工作 多数人没有雄心大志，不愿负责任，心甘情愿受别人指导 多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们努力工作 人大致可以分为两类，多数人符合上述设想；另一类人能够自己鼓励自己，克制感情冲动，这些人应担当管理的责任。 荀子的性恶论 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。” 2 社会人(social man)假设 从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感 工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，因此只能从工作上的社会关系去寻求意义 员工对同事们的社会影响力，比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视 员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要的程度而改变 孟子的性善论 “人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！ 3 自我实现人(self-actualizing man)假设 一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作就如同游戏或休息一样自然 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制 在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求职责 大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性 有自我实现需要的人，往往以达到组织目标作为自己的最大报酬 梁启超的尽性主义 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。 4 复杂人(complex man)假设 上述三种假设都有一定的合理性，但不能适用于一切人，因为人是复杂的。不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。 由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。主管人员应根据具体人的不同，灵活采取不同的管理措施。这也是管理学中的权变理论。 告子的性无善恶论 “性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则西流，决诸西方则东流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。” 2 激励过程 第三节、激励理论 需要层次理论 ERG理论（成长理论）　 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 波特劳勒激励模式 3 双因素理论 讨论 已经被满足的需求是保健因素 没有被满足的需求是激励因素 满足新的需求与维持旧的需求一样重要 对需求层次的补充 我该得的与你给我的差别 聪明的管理者不要一开始就作很多许诺 7 强化理论 由哈佛大学心理学家斯金纳提出。该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。 所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 强化的类型 强化的原则： 及时反馈，及时强化 多采用不定期奖励 物质奖励与精神奖励相结合 奖惩结合，以奖为主 8 波特—劳勒激励模式 思考： 这一案例体现了哪种激励理论？如何利用这一理论对员工