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第九章 员工激励 一、激励概述 二、激励理论 三、激励实践 一、激励概述 1、激励的含义 广义激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。 心理内部状态上，激励是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行为有着强大推动力量。 从心里和行为的过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人产生一种内驱力，并向所期望的目标前进的心理和行为过程。 人力资源管理角度，激励的核心是调动员工积极性。 2、激励的作用 激励有助于组织形成凝聚力 激励有助于提高员工工作的自觉性、主动性和创造性 激励有助于员工保持良好的工作绩效 3、人的需要、动机和激励 （一）需要 需要的特点：社会性、个性和共性、不确定性、 选择性 需要的分类： 需 要 内在性需要 外在性需要 物质性性需要 社会—情感需要 过程导向内在性需要 结果导向内在性需要 （二）动机 动机是人们行为产生的直接原因，它引起行为、维持行为并指引行为去满足某种需要。 动机的产生取决于三个因素：个体的需要、满足需要的可能性以及与这种可能性相应的行动目标。 二、激励理论 （一）内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 奥得弗的ERG理论 麦克利兰的成就需要理论 赫茨伯格的双因素理论 马斯洛的需要层次理论 奥得弗的ERG理论 人最核心的三种需要： 生存（Existence needs） 关系（Relatedness needs） 成长（Growth needs ） 需要层次的升级可越级，不一定要按生 存—关系—成长的顺序 成就需要理论 人的需要由权力需要、友谊需要、成就需要组成 权利可分为个人权利和社会权利 成就需要处于核心地位 双因素理论 工作对人的吸引力是最主要的激励因素 工作满意的反面是没有满意；工作不满意的反面是没有不满意 保健因素：改善这种因素能消除不满意但不能带来满意 激励因素：改善这类因素能激发员工工作热情，提高生产率，带来满意 （二）过程型激励理论 佛罗姆的期望理论 亚当斯的公平理论 佛罗姆的期望理论 激励力量=目标效价×期望值 激励力量是推动被激励者作出绩效的力量，即激励的动机强度。 正确处理好努力、奖励与绩效之间的关系 亚当斯的公平理论 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量 横向和纵向比较 横向比较：自己所获得的报酬与投入的比值和组织内其他人的比值作比较，只有相等时，他才认为是公平的。 纵向比较：把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值同自己过去投入的努力与过去所获得报酬的比值进行比较只有相等时，他才认为是公平的。 三、激励实践 1、激励的过程 激励周期模型 需要 外界刺激 动机 目标导向行为 目标实现行为 满足感 不满意 反馈 2、激励的类型 物质激励和精神激励 正激励和负激励 正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；负激励则是对员工违背组织目标的行为进行惩罚，以使这些行为不再发生。 他人激励和自我激励 3、激励误区 激励就是奖励 同样的激励可以适用于任何人 只要建立起激励制度就能达到激励效果 4、激励的方法 （一）人性假设与激励方法的选择 X理论—— 强调控制和监督 Y理论—— 强调参与管理和精神激励 （二）物质激励 原则 相称原则 满足需要原则 及时性原则 效益成本原则 注意事项 薪酬福利既是陈本又是投资 金钱既是激励因素又是保健因素 平衡好以绩效定薪和以资质定薪的关系 （三）精神激励 精神激励手段 关怀激励 支持激励 信任激励 情感激励 形象激励 榜样激励 目标激励 注意事项 每周一组织范围内的沟通 每周一次上下级沟通 建立员工兴趣小组 （四）生涯发展激励 常用激励手段 用人之长 协同目标管理 参与管理 （五）知识型员工的激励 知识型员工 一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面具备较强的学习和创新能力。 知识型员工激励机制 构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应 增加管理柔性，给与知识型员工更多自主性 制定生涯计划，以自我实现需求开启知识型员工自我激励的发动机 差异对待，制定个性化激励方案 整体照应，平衡一致性与差异化