招聘管理与素质模型-3招聘流程管理.pptVIP

4、招聘流程的管理;包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 ;; (一）招聘渠道分析程序;渠道1：媒体发布招聘广告 通过网络、报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择； 根据媒体的受众特点进行选择； 根据媒体的广告定位进行选择； ;渠道2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工 ;简历是应征者的第一次自我介绍。其中应有你所要求的品质。当你面对着大堆要浏览的简历 ，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。需特别留意简历中的如下方面? 表示工作成果的信息 持续上升的职业发展 与职位一致的职业目标 简历的结构样式;第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字未提;拿到一份简历应该看什么？;;简历筛选技能模拟;4.3证件检验;4.4面试过程介绍;求职申请书筛选; 1.提前几天发出面试通知，安排好日程； 2.找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间以便接下去面试 3.面谈时间30--40分钟； 4.如果不适合，尽早结束。如果很难当时打住，介绍公司形象； 5.面谈时间不能有任何打扰； 6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象； 7.“谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”； 8.“我们会在10天内通知你”； 9.送到电梯口。;招聘常用测试方法一:笔试;人力资源经理笔试试题（举例）;招聘常用测试方法二: 心理测试;心理测试1：个性测验;心理测试2：职业兴趣测试;心理测试3：能力测试;优点 深入地了解应聘者的能力和兴趣 更能鉴别出应聘者是否具备某些特定工作所必须的利于人际交往的个性特征 测试具有一定的标准化程序，并在足够大的相关样本人群得到过应用。 弊端 应聘者的求职动机可能会导致应聘者不真实回答测验中的每个问题 测试结果不够稳定 如果选出来的所有员工都具备相同的特征，团队成员便没有差异性 应聘者所受的培训或工作经验对工作业绩的影响比个性的影响更强;招聘常用测试方法三: 情景模拟;情景模拟1：公文处理模拟法;公文处理技能模拟;情景模拟2：无领导小组讨论;无领导小组技能练习;情景模拟3：角色扮演;情景模拟4：仿真模拟测试系统;4.5决定及录取;录取之前应对公司录用政策有一定了解，知道谁应该是真正发聘用通知的人。有些单位是由被录用者直接上司来通知，有些则通过人力资源部门。 录取通知通常经过面谈或电话告知应征者。在口头通知后，你还要以书面形式确定。 通知应征者录用消息时应充满热情。 最好亲自向应征者告知??取消息。如有可能可回忆面试过程中的某些积极方面。 继续从应征者那了解其所关心或担心的问题，了解其何时能作出接受录用的决定，是否他们可能在考虑的其他公司。 ?录取信 ? 录取信是正式文件，在发出前应注意听取有关方面建议。切记别把录取信写成聘用合同。规范的录取信中应包括以下重要内容： ?正式工作时间 职位头衔 职责 （工资） （福利）? 接受录取的有效时限?? 录取信生效条件