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沟通—绩效管理的润滑剂 来自: 点击次数: 134 发布日期: 2007-08-20 ????? 绩效考核作为人力资源管理的工具和方法，其对于企业管理的重要性已在我国企业得到广泛认同，但是令人遗憾的是，真正通过绩效考核达到预期目的的企业却非常少，大多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。甚至可以说，绩效考核似乎成了中国企业改善人力资源管理的滑铁卢。? ???? 绩效管理的误区 在众多引进的管理思想中，绩效管理是颇具代表性的一种管理工具，但是经过这些年的实践，我们不得不承认，绩效管理在我国的企业管理实践中出现了一定的水土不服的现象，其中的原因有很多，但忽视绩效沟通是比较普遍和重要的一个病因。 为什么在国外运用的非常成熟的管理方法到中国就会水土不服？是事实必然如此，还是我们在绩效考核方面的思路和方法存在问题呢？恰恰是因为我国企业在很多时候对绩效考核的理解不全面、不系统甚至存在误解，才导致这项对于企业价值极高的工作难以收到预期成效。有的企业把人力资源的上下级沟通理解成为上级听取下级意见进行决策。 另外，通常简单的绩效管理分为四个主要阶段，包括绩效计划的制定、绩效考核的实施、绩效管理的评估、绩效管理反馈。而多数企业所把绩效管理理解成秋后算账式的绩效考核或者绩效评价。?????????? ???? 六乃喜如何成功运用沟通 如果你是六乃喜餐饮集团的一名员工，那么你将会享受到全世界最为公平和满意的绩效管理体系。这并非言耸人听闻。为什么这么说？因为他们掌握了绩效管理的实施的关键武器——沟通。 不可否认的是，中国餐饮企业的绩效管理还是一片“荒漠”，极少企业运用正规的方法进行绩效管理。然而这是一个极其重要的问题。 绩效管理在企业管理实践中出现水土不服的现象，其中的原因有很多，但忽视绩效沟通是比较普遍和重要的一个病因。而在六乃喜每个员工对被评出的结果都感到满意。那么六乃喜如何运用沟通的呢？在六乃喜绩效管理充分运用面对面沟通，申述等沟通方式。 以六乃喜的人力资源评估的过程为例。传统的人力资源评估的兴奋点是上级对下级的主观评价，既是定性分析，如用“优秀”、“良好”、“合格”等字眼进行评估。而上下级本身就是一对矛盾体。当下级摸清了上级的好恶，上级作出的评价很难做产生客观的评价。六乃喜的评估做到了三个满意，第一平级满意，第二下级满意，第三本人满意。同时六乃喜也真正按照人力资源评估的三大要素，即公开、公平、透明的原则进行评估。 在六乃喜的人力资源评估分为三大板块，即工作态度、工作技能和工作成果。六乃喜更看重的是工作态度，它占总分的40%，工作技能和工作成果分别占到30%。六乃喜负责人认为，工作态度决定工作技能，决定能不能出成果。即使该员工不能出成果，但其工作态度会引起企业产生连锁效应，因此六乃喜给与工作态度以最高的权重。 六乃喜的主管以上有两张工作表。其中之一职务工作表，规定了员工权力范围，即上级是谁，只能听谁指挥；你的下级是谁，你能指挥到谁。其二是内容表。如六乃喜公司的总发展师的工作内容表内容包括：第一是跟据公司的发展，制定出公司发展、拓展布点的规划和计划；二是负责和加盟商进行谈判、签约、设计、培训、选址、开业的工作；三是对直营店店址选择和开店策划，等等。 另外一张表是技能工作表。内容包括学历、年龄，身体状况、相关专业学历等基础情况，还包括各项技能，如谈判签约能力、外语、微机操作能力等等。 工作成果的打分和绩效目标相互对照，按完成的情况进行打分。 如有的员工因为协调性较差，但工作成果较好，这样也能得到相应的分数，不会埋没人。这种定量的分析避免了“好，或不好”等定性分析带来的弊端。 最难评估就是对工作态度各项打分。关于六乃喜工作态度的评价内容包括积极性、遵从性、纠偏性、主动性、协调性五个大的方面，其中每项包括三到五个分项。这项最难的工作由谁做呢？由被评估人的直接上级来打。六乃喜有个制度，就是对下级的表现每周一记录、逢大事记录的制度。如果巡查人员发现漏记就要处罚。如某个服务员和顾客吵架，当检查其主管的记录发现漏记，就会得到100元的罚款。当进行评估时，直接上级就有了打分依据。 在对工作态度、工作技能和工作成果打分之后，评估人与被评估开始进行面对面的沟通和协商，如同在菜市场讨价还价一样，针对每个评估项目进行协商。被评估人可能认为某个项目打分不合理，为什么会有这么低？这时评估人的记录本就派上了用场：你在何时何地做了何事，这样被评估人就会信服。评估人与被评估人在第一次面对面沟通之后，达成了初步的意见，经由被评估人签字后生效。得出评估结果经过董事会张榜公布后，还给被评估人一次对评估结果申诉的机会。 最后，评估结果还要经过被评估人平级和下级对评估结果进行投票认方可生效。如此一来，评估结果就会得到所有员工的认可和满意。 ????? 沟通——绩效管理成功的