高职学院二级管理模式下兼职教师队伍建设思考——以成都职业技术学院财经分院为例.docVIP

精品论文 参考文献 高职学院二级管理模式下兼职教师队伍建设思考——以成都职业技术学院财经分院为例 成都职业技术学院财经分院 曹志英 摘要：笔者从事教学管理工作多年，根据多年的教学管理实践经验，分析了成都职业技术学院实行二级管理模式下兼职教师队伍建设过程存在的问题。并从兼职教师甄选、建立动态资源库、增加归属感等多方面进行了探讨和思考。 关键词：师资队伍；兼职教师；教学质量 随着办学规模的扩张、办学效益的提高和办学活力的增强，成都职业技术学院于2011 年开始推行院系二级管理模式，在人事管理、教学管理、经费分配等方面逐步过渡到院系二级管理模式上。财经分院年均学生人数达到3000 人，学生人数在急增的同时也反映出师资紧缺、设备场地不足、教学监管不到位、教学质量下降等现象。 财经分院通过聘请行业、企业师资担任专业课程的教学，完善兼职教师管理体系，提高兼职教师整体素质，建立一支能适应工学结合培养模式的“双师”结构教学团队，实现人才培养与市场、行业和企业接轨，强化高职教育实践教学环节，实现工学结合人才培养模式，为培养“高素质、高技能”型人才提供保证。兼职教师队伍建设问题值得关注和思考 ！ 一、兼职教师队伍建设存在的问题 1、师资缺口大，审核环节薄弱 财经分院是成都职业技术学院的一个二级分院，由于近年多次计划扩招，会计电算化专业、会计与审计专业招生人数都远超计划，会计系的学生总额为二千多，而专业教师不足三十人，师生比为100：1。 虽然进行了多方面的教师补员，但专任教师仍然稀缺，只能从社会聘请兼职教师，财经分院每年外请的兼职教师大致为60 人左右，特别是每学年的第一学期，专业教师师资严重缺乏，最多的一次聘请了50 多人。由于要求兼职教师人数多，选择时就不可避免放宽要求，对教师的行业经验、教学能力、知识结构等审核环节就相对薄弱。实在找不到合适的教师，甚至聘请在读研究生来授课。这种“临时抓人”的聘任方式，没有经过认真的甄别和遴选，教学质量自然就难以保障。 2、兼职教师素质参差不齐，教学质量难以保证 目前聘请的兼职教师有来自行业的能工巧匠、有来自兄弟院校的同行、也有在读的研究生或博士生。财经分院没有形成专门的兼职教师信息资源库，因此兼职教师的聘请的途径还停留在通过自荐、熟人介绍等途径，没有形成学院到企业招聘兼职教师为正常公开渠道、企业技术人员到职院兼职为己任、企业派一线技术人员到学院兼课为责任的局面。在读的或刚毕业的大学生没有教学经验、实践动手能力低；企业兼职教师大多是所在单位的骨干，白天日常工作繁忙，只能利用晚上的时间上课，晚上上课通常效果没有白天上课效果好，加上没有时间批改作业、辅导答疑，教学质量难以保证。 3、兼职老师队伍没有职业归属感、流动性大 据统计，财经分院近三年来，兼职教师连续在我校授课的教师比例没有超过10%。稳定性很差，分析其原因主要存在于两方面：一方面：由于外聘教师人事关系不属于学校，在行政上也没有直接的从属关系，从兼职教师本人来讲，认为自己是在学校兼职，学校以课时费的形式支付了劳动报酬，除此之外，自己与学校没有其它任何关系，自己的教师身份和地位也没有国家法律法规的承认。加之学校课酬不高，难以满足兼职教师的预期值，所以兼职教师一般情况下只上一学期的课程就不再继续；更有甚者开学刚上一个月的课或上半个学期的课就找各种理由不来了。 另一方面：学院从管理角度出发，逐渐完善了对兼职教师队伍的管理制度并加以落实，从教学这条线建立和完善了外聘教师的教学质量评价、考勤考核制度。还组织督导组听课，并收集学生对兼职教师的评价，期中期末对兼职教师授课情况进行测评，考核结果要与是否续聘挂钩。本着宁缺毋滥的原则，对学生测评结果不好、教学效果差、学生反映强烈的教师就不再续聘。 4、激励措施相对缺乏。 激励和保障机制是提高兼职教师积极性、激发兼职教师创造力的重要途径。兼职教师的工作条件相对较差、分院没有给兼职教师提供基本的办公设施及休息场所。只是采取单一的课时报酬来激励兼职教师的工作，对兼职教师的内在动机和需求考虑不足，缺乏对他们的关注、没有建立起相应的激励机制。 二、兼职教师队伍建设的原则虽然兼职教师数量需求大，但教师要求的原则不能少、不能低。 1．要坚持以“教学质量”为中心的原则，抓好兼职教师的教学工作。切实保障课堂教学质量，提高课堂教学效果，是兼职教师管理的关键所在。 管理中应当以兼职教师“上好每一堂课”为根本点和出发点。同时在招聘教师时，一定以实践性教学的课程为主，以一线技术人员