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人力资源规划中有关员工激励问题研究 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而核心员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言？合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展，因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到企业管理者的高度重视。如何来留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了企业管理者迫切需要解决的问题。要想留住核心员工及保持企业的稳定的人力资源我们要做就是做好人力资源规划及员工激励。 企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略即为人力资源规划。人力资源规划主要分为四个阶段：①分析现有的员工资源，包括优势、劣势、年龄跨度、经验和培训水平等。②估计资源可能发生的变化。包括资源流入企业、资源在企业内流动以及资源流出企业。③估计企业未来的人才需求。包括如下方面：数量、类型、质量及技能结构。④确定人才供需之间的缺口，并制定消除该缺口的政策和计划。 人力资源规划流程考虑了更广泛的环境因素，例如：雇员的结构类型、自动化的发展等。因而超出了简单的定量分析，该流程也与企业的整体发展有关，并且该流程英语企业目标和能够实现这些目标的组织结构相关，人力资源计划流程还关系到人员的发展，以使其具备满足未来业务需要的技能。该流程还通过需要利用适当的激励技术来提高企业内所有员工的绩效，以促使企业的长期发展。 人力资源规划对于企业有很大的作用。首先，通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。其次，通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。若充分调动其积极性、创造性，其潜力可在很大程度上提高公司的业绩。再次，能够培养出全面发展的人。为公司将来的发展提供雄厚的力量，更加有利于公司长期的发展。 企业人力资源规划包括两个层次： （1）人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 （2）人力资源业务计划是总体规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、政策、步骤及预算等部分构成。这些业务计划的结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。 而人力资源业务计划是总体规划的具体操作，人力资源业务计划的各项内容与员工激励紧密相连，相互渗透，具体如下图： 一、晋升计划与员工激励 晋升计划于激励也可以合称为晋升激励，就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程。晋升是企业一种重要的激励措施企业职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对企业发展都有重要意义 晋升激励的第一步，是规范晋升的途径。也就是说，为每一个员工指明他所在的岗位应该朝哪个方面晋升。这个晋升不是指个人的晋升，而是指这个岗位未来的晋升方向。 规范了类别途径，建立了晋升的阶梯，就为员工的职业生涯打通了道路。这样，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。就像一滩水一样，水还是这么多水，如果你让它不断地在旋转，在流动，哪怕在内部流动，这个水就是活水。同样，通过绩效考核、能力考核和不断的晋升，员工就可以被激活，他们就能够不断地提高自己的业绩，提升自己的能力，企业也因此而得到持续的发展的机会。 二、员工发展和使用计划与员工激励 依据马斯洛的需要层次理论，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展与使用属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。 企业在建立和完善员工职业发展体系上应遵循以下一些原则： 首先，除了晋升之外，企业也应采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问，晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，同样受到员工的欢迎，起到激励作用。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。 第二，对员工进行职业发展规划与使用时，除以个人工作业绩为基础外，还应综合考虑员工的技能和职业道德水平。以工作业绩作为晋升的惟一依据，很可