第六讲 劳动争议处理.ppt

劳动争议处理 投诉和信访 劳动监察：能力和意愿。推给仲裁解决。不作为引起的行政诉讼。 信访：只负责协调。“法外诉求”与“法外运行” 劳动争议调解 调解绝大部分以工人妥协为前提 调解者的角色：既是裁判者也是调解者的多重角色 调解的结果是工人的法定权益“打折” 劳动仲裁 “一裁两审”制度下，仲裁难以具有实质性意识，更多是程序性意义。 “一裁两审”的结果：时间的拖延 糖果效应 裁审协调 行政复议和行政诉讼 工伤认定中普遍存在的行政复议和行政诉讼 绝大多数没有改变工伤认定的事实，但造成了拖延时间的结果 限制公民代理 对代理资格的限制 对代理案件数量的限制 如何寻找替代性的做法 劳动争议中政府和资方的策略 去合法性：身份问题 增大维权成本 弱化社会支持 劳动争议处理制度 以深圳经济特区为例 西方的劳资争议解决制度 假定工人与管理者之间存在“对抗—合作”关系。 争议解决的办法取决于争议的类型 权利事项争议：劳资双方当事人基于法律、集体合同和（个体）劳动合同的解释和执行发生的争议，如是否按合同规定按时支付了工资。 利益事项争议：劳资双方就确立新的合同条款（如工资、津贴、奖金等的调整）发生的争议，通常发生在集体谈判失败后。 权利事项争议通过诉讼和仲裁解决。利益事项争议通过集体谈判解决，也会采取自愿的协商调解或仲裁解决。 劳资争议解决的最新发展：产业民主和雇员参与 集体谈判的基本假定是零和博弈，而产业民主和雇员参与假定是非零和博弈 替代性争议解决机制（Alternative dispute resolution）：自愿调解、有约束力的仲裁 小结：建立在集体谈判的基础上，引入劳动争议处理机制是为了削弱工会的力量（中国存在加强官方工会力量的可能）。 中国的劳动争议处理制度 历史发展 中国传统文化中存在着忍让、非讼的特征，不主张采取诉讼方式，而主张采取调解方式解决争议。 仲裁和调解之间的混合由来已久，调解往往具有强制性和非自愿性 解放后在基层（居委会、村委会）广泛建立了人民调解委员会。1950年，劳动部颁布劳动争议处理条例，仲裁委员会建立。此时建立的调解仲裁机制更多发挥的是政治功能，宣传共产主义意识形态，争取群众支持，而非解决争议。这些机制的存在更多是为了压制争议，他们是控制和命令的补充手段。1956年，劳动争议处理机制废除，代之以信访（为什么？）。 改革开放以后重建了劳动争议处理制度。1987年国务院颁布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，1993年颁布《企业劳动争议处理条例》，1994年《劳动法》就劳动争议作出了明确规定（第77-84条）。2008年颁布《劳动争议调解仲裁法》。2008年《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》引入了劳资关系“冷静期”的概念。 该条例第53条规定：供水、供电、供气、公共运输等用人单位因劳动争议出现集体停工、怠工、闭厂等情形，导致或者可能导致危害公共安全，损害正常的社会经济秩序和市民生活秩序等严重危害公共利益的后果的，市、区政府可以发布命令，要求用人单位或者劳动者停止该项行为，恢复正常秩序。命令发布之日起30日内即为“冷静期”,用人单位和劳动者在此期限内不得采取激化矛盾的行为。劳动行政部门、工会组织和相关行业协会应当在此期限内继续组织谈判、调解，促成用人单位和劳动者达成和解。 目前劳动争议处理制度的特征 法律框架完整，基本维持一调一裁二审制度（劳动争议处理图示）。 奉行调解优先、调解贯穿始终原则。调解委员会在企业和基层政府普遍建立，由工人代表、工会和企业代表组成，各方都可以向法院申请强制执行调解决定。调解不成，争议双方都可以申请冲裁。仲裁和诉讼前，都可以调解。 个体争议多采取仲裁方式解决（现在有变化），集体争议多采取行政手段解决（多部门联动、隐性协调等） 建立了企业、政府和工会的三方框架，但并未实现真正的三方处理机制（为什么？）。 仲裁官员的选任更多是政治考虑，而非考虑其对劳动法律法规知识的掌握或其独立性。 强调各方利益的一致性和统一性，强调个人对于国家、单位和社区的义务（要听安排、听招呼）。国家在劳动争议处理过程中开始从直接控制走向间接控制（但在集体争议中仍然以直接控制为主）。 企业对劳动争议处理制度的执行 政府劳动执法过程（图示） 对企业而言，遵从（执行）是外部压力与内部决策的结果。如果不遵从难被发现或惩罚轻微，企业会选择不遵从。 所有权、企业规模、资本密集/劳动密集、企业工会组织等对企业执行该制度的影响 所有权假设： 国有企业比非国有企业更守法（更遵从劳动争议处理制度） 欧美日资企业比港台企业更守法（资本密集和新的管理实践的引入） 规模假设： 国有企业是否守法与规模无关 外资企业