绩效考核过程.pptVIP

第四章 绩效考核过程;本章要点： 主管人员和员工对绩效考核的态度。 绩效考核的内容和过程。 如何选择恰当的考核者？ 如何正确运用360度绩效考核？ 考核者误差的类型与避免考核者误差的方法。 ;4.1绩效考核的难点 4.1.1主管人员对考核的态度 ; 主管人员不喜欢绩效考核通常会有以下几个方面的原因： （1）认为绩效考核没有意义，是在浪费时间 （2）担心由于绩效考核与员工之间发生冲突 （3）绩效管理体系设计的问题 ;4.1.2员工对考核的认识 ;4.2实施绩效考核 4.2.1实施绩效考核的原则 ;4.2.3绩效考核的内容 ;材料4-5： 健成公司是一家生产、销售乳制品的大型食品饮料企业，该公司产 品主要销往市内各大商场、超市等零售网点。销售员每天都要深入销售 网点，除了新品谈判、贷款结算业务外，更重要的是网络维护、卖场销 售情况反馈、终端促销员管理等工作。由于公司近几个月已经没有新产 品推出，并且贷款结算大都为月结，规律性较强，公司陈老板便认为员 工无所事事，甚至没有作为。于是找到了主管营销的副总经理，让其拿 出一套绩效考核体系，以加强对销售人员管理，防止他们在市场上“浪 费”时间。营销副总接受任务后，绞尽脑汁最后设计出了一套表格，要 求销售人员逐日填写每天访问客户、时间、接洽人、工作内容、接洽人 电话等内容。刚开始，销售人员还如实填写，但后来销售人员便产生了 抵触情绪，认为这是公司对员工的严重不信任，于是就开始在表格上信 手“涂鸦”。虽然营销副总也曾通过打电话给客户以监督、检查表格内填 写内容是否真实，可是执行起来并不容易，经常找不到人，并且客户也 没有义务配合你，而营销副总又不能到实地去核查，实际上这种考核 “流产”了，根本反映不了销售人员的实际工作量。;4.3绩效考核主体与绩效考核频率 4.3.1选择恰当的考核者 ;材料4-6：谁是绩效考核的主体 凯达公司是一家集碳酸、果汁饮品生产销售于一体的中型企业。公 司王老板最近很苦恼，原来公司销售部、市场部和公司人力资源部经理 因为营销人员绩效考核问题较上了劲，并且还在部门经理例会上吵了起 来，影响很不好。事情的起因是这样的，原来销售部所属的一名送货业 务员由于早晨交通拥挤的原因导致送货迟了一些，进而导致商场断货， 商场于是打来了投诉电话。结果人力资源部经理知道了这件事，坚持要 从重处罚这名送货员，而销售部经理则认为这是客观原因造成的，不应 处罚送货员。在C公司，这类事情已经发生过很多次，按照公司的考核 标准这会影响到整个销售部的业绩，销售经理自然不服气。由于销售部 和市场部作为营销系统的两大部门，两位经理的关系很好，并且市场部 也不满意人力资源部制定的所谓绩效考核模式。于是，导致他们“联手” 抵制人力资源部。更严重的是，销售部、市场部经理还找到了王老板， 扬言如果人力资源部经理不“走人”，那他们就走。面对这些曾经在商场 上和自己“出生入死”的兄弟们，王老板没了辙。人力资源部倡导绩效考 核，自然没错，不能打击他的积极性，可是销售部经理所言也有道理， 市场更不能乱。如此“内耗”下去企业怎么办？王老板百思不得其解，陷 入极度困惑之中。;4.3.2 360度绩效考核 ; 360度考核与传统绩效考核工具相比，它具有以下这样一些优势： （1）比较公平公正。 （2??加强了部门之间的沟通。 （3）人事部门据此开展工作较容易。 ;表4-2 GE研发中心360度考核表;刺激 变化;4.3.3确定恰当的考核频率 ;4.4考核者误差及其应对策略 4.4.1考核者误差的类型 ;（6）首因误差 首因误差，亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现产生延续性影响。 （7）近因误差 近因误差也称近期行为偏见，是指考核者只凭员工的近期（绩效考核期间的最后阶段）行为表现进行考核。 （8）个人偏见 考核者个人偏见是指考核者在进行各种考核时，可能在员工的个人特征，例如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。 （9）溢出误差 溢出误差是指因被考核者在考核周期之前的绩效失误而降低本次绩效考核等级。 （10）板块效应 人们习惯把处于不同层次的社会群体视为较稳定的板块，而对处于该群体中的某一成员也认定具有板块特征，从而产生板块效应。 ;4.4.2避免考核者误差的方法 ;本章思考题 ;本章案例