人力资源管理《迎人而解》企业人力资源管理的7大方略.pptVIP

如何避免对员工评价的主观偏误 看人之大的胸怀 避免心理的误区 考核标准明晰化 须以事实为基础 员工的申诉机制 深圳某危险品处理站 绩效沟通与工作改进的技巧 坚实以事实为依据：绩效记录 使用“三明治”技巧： 采用“合一架构”，不用 “但是” 双向平等的沟通：多听少说 着眼于未来绩效的提升：改进方向 ?微软亚洲工程院院长张宏江：在微软，经理们每周都会与下属进行一对一的沟通，年中和年终还会有一个全方位的交流、评价。 ?案例分析与角色扮练: 杨经理应如何与李工进行绩效沟通？ 绩效改进计划表 绩效与薪酬如何挂钩 A：个人目标完成度 B：部门目标完成度 C：公司目标完成度 方法一：[(50%*A)+(30%*B)+(20%*C)]*基准绩效工资 方法二：[(50%*A)*(30%*B)*(20%*C))]*基准绩效工资 方法三：先确定公司绩效，再按加权平均或等级系数 计算 方法三的常见计算方法：?按同一系列、同一部门、同类员工加权平均的方法： 员工绩效工资=[（员工基准绩效工资×员工绩效系数）/∑ （员工基准绩效工资×员工绩效系数）] ×部门绩效工资总额 特点：总额可控但计算复杂，激励不明显 ?等级系数匹配法： 员工绩效工资=考核等级系数×基准绩效工资 特点：总额不易控制但操作简单，员工易于理解，激励效果明显 如何减轻员工的“挂钩抵触”心理 从局部试点再推开 挂钩周期拉长，力度降低 只用奖金或效益工资来挂钩 进行工资结构调整 在增薪同时实行绩效挂钩：10%/10% 以正面激励为主导 Ⅵ、如何有效地激励员工 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。 “激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励 激励的必要：委托代理原理（拔河实验） 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢 适应性效应的启示 物质激励边际效用降低，不持久，非物质激励的效果有时更好 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用自由组合方式 认知对比原理 一封家书 汝欲取之，必先予之 期望理论的逻辑与应用 动机 行为 结果 奖惩措施 经济动机 社会动机 道德动机 休闲动机 权威建立不随意承诺 列维特的工资确定论 报酬问题：“饼子”问题 激励差别：人格平等，价值有异 非货币性激励的九大方略 愿景激励 赞美激励 荣誉激励 晋升激励 情感激励 培训激励 竞争激励 授权激励 娱乐餐饮激励 谢谢大家！ 杨振宁面试 环保纸 1.鲁哀公请孔子组织救都城门外的大火：不救火者格杀勿论（用奖励还是处罚）； 2.英国17-18世纪送犯人到澳大利亚，先按上船人头给船主付费，死亡率高达94%，后按在澳洲下船时的人头付费，结果最小死亡率仅为1%； 领导力本质：提升影响力的六大关键 互惠: 承诺和一致： 社会认同： 权威意见： 取悦性/相似性： 稀缺性： 什么是优秀管理的关键素质？ 有关个性特质的四个要素 支配推动特质（D） 沟通感染特质（E） 亲和步调特质（P） 精细规则特质（C） 第一CEO的4E1P ENERGY：正面能量 ENERGIZE：激发他人 EDGE：当机立断 EXECUTE：高效执行 PASSION：热情 麦肯锡法则：全球第一领导力经典 有效领导者的典型特性： 有紧迫感：雄心勃勃、斩钉截铁、尽心尽职、喜欢竞争、认真负责、果断、严于律已、居高临下、充满活力、中心明确、以目标为导向、勤勉、积极主动、孜孜不倦、多产、顽强 有胆量：积极活跃、富有冒险精神、勇敢、自信、胆大、身体健康、主动进攻、马不停蹄、冒险 吸引人：迷人、感同身受、善于聆听、谦逊、热情、举止文雅、易受感动、喜爱交际、关心他人、敏感 身心愉悦：开朗、热情洋溢、充满希望、幽默、乐观、积极 DDI创始人威廉·白翰姆博士谈：成功管理者的特质 他们高屋建瓴，擅长协同合作，迅速处理大量模糊信息，熟练应对国际事务； 他们必须是一个卓越的沟通者，能够将企业需求迅速准确传达给员工，增强企业执行力； 他们必须擅长推动持续变革，并有效地应对任何阻力； 他们还需要具有更广泛的工作经验。例如许多企业坚持领导候选人要有创业、并购经验，要有在快速成长公司中工作的经历，实施过变革或者推动过新的技术，在国外担任过领导职务等等。否则的话，他们也许不能具备很强的适应性和灵活性，无法在陌生的领域游刃有余。