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绪论 课题的提出选题的背景和现状 1.1.1 选题的背景 良好的工作绩效是管理活动的重要目标，也是衡量管理效果的重要标尺。企业绩效是与员工绩效紧密联系的，企业要获得良好的绩效就要求每一个员工能取得高绩效。人力资源认为，员工的工作绩效主要取决于员工能力素质的高低和工作行为的正确与否。全面绩效管理就是试图通过实施一系列的绩效控制手段，运用绩效考评技术来对员工的工作行为进行及时的调控反馈，是员工提升能力，提高素质，改善绩效，实现组织的战略目标[1]。 到目前为止，一个得到各界公认的绩效概念并不存在，这一方面是由于组织的多样性而缺乏普适性的评价尺度，不同的利益相关者对于组织的目标与成就的认识很难达成一致；另一方面是因为绩效概念还会随着研究和实践的发展与外延上发生变化。关于绩效的概念，有很多的理解。根据韦氏辞典，绩效是完成一个任务或到达一个目标。我们一般认为它指的是活动的结果和效率水平。在管理实践中，绩效更强调一个工作活动的过程和其结果，也就是说绩效包括了工作行为，方式以及工作行为的结果[2]。 员工绩效考核有利于促进企业目标的实现。对组织而言，通过对个人或部门业绩的考核，了解他们对更高层次目标的贡献程度，经过对目标和实际业绩的差异分析，查找影响达到目标的内外因素，便可以通过管理的各种职能作用，物质环境的调整，以及人员的共同努力，促进企业目标的实现。同时，将个人目标和企业组织的整体目标加以协调和相互联系，增强员工的成就感，将提高组织成员的士气，促进业绩水平的提高[3]。 1.1.2 国内外研究现状 通常，绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施一个动态沟通过程。其中绩效计划是传统员工绩效管理系统中最重要的环节。预先制定的满足SMART(即具体，可以度量，能够实现，可以观察，完成期限确定)标准的绩效计划可以发挥引导员工的行为以达成职责目标的作用[4]。 计算机与信息技术正以其广泛的渗透力和罕见的亲和力，从整体上影响着世界经济和社会发展的进程，引发了一场空前的全球性的产业革命。软件产业是信息产业的核心，是国民经济和社会发展的基础性产业，是信息化建设的关键环节，也是本世纪国际竞争的制高点[5]。 人力资源管理与传统的人事管理的区别，在于不在将员工仅仅看做雇佣的劳动者，不在以成本管理的方式处理劳动力的使用代价，而是把员工看成重要的组织成员与合作对象，人力资源一词由著名管理学家德鲁克在《管理实践》一书中提出。他认为人力资源和其他资源相比较，唯一的区别就是它是人，20世纪70年代中期，人力资源管理一词已为企业所熟知。随着理论的不断成熟和实践的不断发展，人力资源管理逐渐与人事管理区分开来。1992年，斯托瑞提出人力资源管理和人事管理之间的27个不同点，并把这27个不同点分成3大类：信息和假设，战略领域以及重要程度。根据他的理论，人力资源管理活动已经具有全球化的趋势[6]。 中国企业在绩效管理中一个突出的误区就是试图通过用一个绩效管理制度完成分配和发展二个目的。这样的目的混合会造成绩效考核制度中重点不突出，而且多数情况下，无法实现发展导向的目标，这也是许多企业在检测自己绩效管理体系中经常发现的二个问题，绩效管理与员工的行为改善之间没有必然的关系。如果绩效评价被用于决定收入增长，要是员工诚实对待自己的弱点就是一件极其困难的事情。因此，个人绩效的评价实际上是一个有效的反馈工具。它帮助员工认清自己在技术技能与人际技能中擅长的领域和需要改进的领域。这种反馈使人们认清需要哪些培训，以及明确为了下一个技能模块所需要取的哪些进步[7]。 1.2 案例分析及其意义 1.2.1 基于B/S模式的煤炭企业员工绩效管理系统的设计与实现 基于B/S开发的一个基于Internet的远程管理系统，能够实现员工绩效管理信息的远程查询，维护工作，本系统运行情况良好，能够满足实际应用的需求。本系统实现的主要模块包括，添加人员基本数据，删除人员，修改人员基本资料，领导查询子系统，查询数据，其他功能[8]。 添加人员基本数据分为3个部分，有个人基本情况，社会关系，人员调动。这一模块的设置主要是为了对一个新员工进行资料的初始化及对老员工资料的更新。查询数据模块，设置二个查询的条件。领导查询子系统主要为了主管领导及时了解个人各阶段的情况，提供查询统计分析功能。维护模块有5个子菜单窗口组成。 1.2.2 社区卫生服务绩效管理信息系统的功能设计 按照通用性，科学性，动态性以及用户需求为导向的原则，设计了社区卫生服务绩效管理信息系统，系统主要的功能模块有绩效计划，绩效考核，绩效评估，绩效反馈，结果应用，模型库管理及系统管理[9]。 绩效计划功能是绩效管理系统的起点，该模块可以反映卫生管理部门当年的工作重点和发展方向。有绩效计划类型，计划录入，计划调整，计划查询以及计划分析。绩效考核有数