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第六章薪酬结构设计第一节 薪酬结构的及其设计方法 1 参考书目 薪酬福利设计与管理 徐斌 主编 中国劳动社会保障出版社 一、薪酬结构的含义 同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系 组织整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定情况 它涉及薪酬内部一致性和外部竞争性 薪酬等级数量 结构A(等级多) 首席工程师管理工程师顾问工程师高级主管工程师主管工程师高级工程师工程师实习工程师 结构B(等级少) 首席工程师管理工程师顾问工程师系统工程师助理工程师 二、薪酬结构的内容 薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值） 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系　 三、几个相关概念 1、薪酬变动范围 薪酬变动范围（薪酬区间），指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度 2、薪酬变动比率 薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率 薪酬变动比率 上半部分薪酬变动比率 =（最高值-中间值）/ 中间值 下半部分薪酬变动比率 =（中间值-最低值）/ 中间值 在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素 3、薪酬中值 薪酬中值：是薪酬管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平 4、薪酬区间渗透度 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值） 5、薪酬等级的交叉与重叠 薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素: 一是薪酬等级内部的区间变动比率 二是薪酬等级的区间中值之间的级差 有交叉重叠 无交叉重叠： 衔接式：上一薪酬等级的薪酬区间下限与下一薪酬等级的薪酬区间上限持平 非衔接式 6、薪酬等级的重叠度 薪酬重叠度=（下一级高位薪酬-上一级低位薪酬）/（下一级高位薪酬-下一级低位薪酬） 7、薪酬政策线 薪酬政策线是薪酬中值与其相对应的薪酬等级的点所形成的趋势线 四、薪酬结构设计的基本原则 确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 五、薪酬结构的基本政策 薪酬结构政策是指薪酬结构类型有多种结构划分，包括与组织结构相匹配的结构类型、与职位体系相匹配的结构类型和与薪酬支付标准相匹配的结构类型。 （一）与组织结构相匹配的薪酬结构类型 平等式结构 等级式结构 网络式薪酬结构 （二）与职位体系相匹配的结构类型 职位族划分 地理区域之间的差异 分支结构的协调 （三）与薪酬支付标准相匹配的结构类型 薪酬结构类型也需与薪酬支付标准相匹配 以职位为基础和以技能为基础有不同的薪酬等级标准 六、薪酬结构设计的基本思路 建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有 “成本”，即固定工资和范围 每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定 随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长 “混合”，即薪酬应该包含： 基本薪酬 (固定) 浮动薪酬 (非固定) “最高薪酬额” 应有上、下限 七、薪酬结构设计的前期准备 公司薪酬理念 内部等级 每个职位和等级的员工数 实际的薪酬数据 预计薪酬增长率 相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬） 典型的薪酬等级结构 薪酬架构示意图及其关键点 第二节 薪酬结构设计－程序 收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 确定和调整薪酬曲线 确定薪酬结构中值与级差 确定薪酬结构等级带宽 薪酬结构调整重叠度 一、收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础 对相关企业所支付的薪酬进行系统的收集，获取客观数据 了解企业在某个市场或某一领域内的薪酬定位 薪酬市场化的基础 二、确定和调整薪酬曲线（一） 根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪酬曲线，作为薪酬结构参照的基准 确定和调整薪酬曲线（二） 确定和调整市场薪酬曲线 三、确定薪酬结构中值与级差 职级薪酬的中值反映了合格的在职人员的总体薪酬水平，因此是与市场进行比对及设计薪酬结构的基础 级差：是指两个职级对应的薪酬中值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率 中位值级差= 较高级别中位值 / 较低级别中位值-1 确定薪酬架构中位值与级差 确定中值级差 中值级差越大，薪酬架构中的级别数越少 一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大 级差不能过小（10%），也不能过大（初级岗位25%） 级差设置基准： 一般员工 10-15% 专业人员及一般管理人员 20-25% 高级管理层 30