高管薪酬差距、内部控制和盈余管理——基于公平感知度的经验证据.docVIP

高管薪酬差距、内部控制和盈余管理 一一基于公平感知度的经验证据 李玉霞 桂林航天工业学院管理学院 本文棊于2010-2013年我国沪深A股上市公司财务数据，从公平理论解释丫高管 内外部薪酬差距对盈余管理的影响，及内部控制对二者关系的调节作用。结果发 现，高管内部薪酬差距与盈余管理显著正相关;高管外部薪酬差距与盈余管理显 著正相关；内部控制对高管内部薪酬差距与盈余管理、高管外部薪酬差距与盈余 管理的关系发挥负向调节。基于内部控制质量分组冋归结果表明，内部控制质量 高的组，该调节作用显著高于A部控制质量低的组。 关键词： 高管薪酬差距;内部控制;盈余管理; 一、引言 我国高管天价薪酬事件过后，高管薪酬制度设计的法律法规也在不断完善。2009 年六部委颁发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，以规 范W企高管薪酬的制度设计及执行。高管薪酬从属于我W收入分配，是其重要组 成内容，天价薪酬事件过后，社会公众、媒体及机构投资者等其他利益相关者对高 管薪酬的关注程度逐渐增加，其制度设计的合理性也被国内外学者广泛关注，以 寻求更完善的薪酬制度设计来増加股东和高管之间的利益协同效应。我国现代企 业制度中，所有权和经营权分离，高管对公司资产和收益拥有控制权，但不拥有分 配权，基于理性经济人假设的考虑，高管具有自利行为动机来获得私有收益。我国 高管薪酬契约的制度设计及执行中，大多借鉴国外相关薪酬契约的制度设计，大 多依赖于会计业绩等指标体系，由此，国内外现有大量研究认为，高管薪酬契约成 为其盈余管理的诱因之一 (Watts, 2003 Jk)aly，1985)。正因为高管薪酬契约不容 易发生改变，通常执行期间为数年，从而为了获得更高的薪酬激励，引发了高管操 控报告盈余提升公司业绩，进而提升其薪酬的自利行为。 高管对其自身薪酬的满意程度不仅看绝对数，也看相对数，即高管自身薪酬与同 行业其他类似高管薪酬的差异，以及高管和员工之间的薪酬差距。虽然薪酬合理 性并无一个确切的衡量标准，但通过各方面的对比，可能一定程度上会影响高管 感知到的薪酬的合理性、公平性等层面，进而影响高管选择的行为动机。现有研 宄来看，大部分研宄基于资本市场动机、薪酬激励动机、税收动机、政治成本动 机等检验盈余管理动机，从薪酬差异视角探析盈余管理动机的研宄较少，给木文 盈余管理的薪酬差距诱因的研究提供了契机。2001年安然丑闻之后，美国证监会 颁布丫《萨班斯-奥克斯利法案》，旨在规范公司的N部控制制度的设计和运行。 随着我国经济的高速发展，为保证企业财务信息客观公允，改善企业的经营效率， 提高企业内部控制质量成为重要的方式之一，2006年上交所和深交所发布内控 指引，旨在规范我国内部控制质量。2010年我国财政部颁发了《企业内部控制配 套指引》。但内部控制对财务盈余信息的影响结果，国内外研究结论不一，这也为 本文的研允提供了契机。 二、理论分析与研宄假设 (一)理论分析 薪酬激励与盈余管理。从现有国内外相关研究来看,高管薪酬激励与盈余管理 的关系结论不一，部分认为高管薪酬激励发挥了激励效应，提升了高管和股东利 益的协同，降低Y其自利行为动机，降低丫其盈余管理程度，增加Y企业会计信息 质量。另一部分研究则认为,高管薪酬激励不仅未增加对高管的有效激励,反而增 加了其自利行为动机，提升了其盈余管理的动机和程度，从而验证了盈余管理的 薪酬契约动机。具体来看，Healy (1985)发现高管薪酬激励制度设计中的红利奖金 计划，增加了其盈余管理的动机和程度，二者表现为显著的正相关关系。与 Healy (1985)的研宂结论相反，Jonscm和Meckling (1976)发现，增加高管持股等 激励制度能够降低高管的自利行为动机，提升其为股东努力工作的程度，实现高 管和股东的最大博弈均衡状态，从而表现为高管股权激励与盈余管理负相关。吴 育辉、吴世农(2010)均发现，高管薪酬增加了公司代理问题的严重程度，增加了公 司股东和高管之间的沟通摩檫，从而表现为盈余管理程度增加。刘斌等(2003)与 前述学者的研究结果不一致，认为对高管进行薪酬激励并不能影响其盈余管理的 动机及程度，盈余管理-高管薪酬激励敏感度不高。Bergstresser et al. (2006) 的结果一致，也发现对高管进行股权激励显著增加了其进行应计项目操控调增报 告盈余的动机和程度，从而表现为高管股权薪酬激励与应计盈余管理程度之间的 显著正相关关系。(2)薪酬差距与盈余管理。从上述薪酬激励与盈余管理的相关 研宄来看，结果不一。但上述相关研究均从薪酬激励的总额来研究其对盈余管理 的影响，薪酬激励并非只是相对数上的激励，其绝对数的激励程度也可能是影响 其盈余管理动机和程度的重要因素，因此，基于与同行业其他同类企业高管及企