[管理学]酒店人力资源管理.pptVIP

重相貌，更重态度。 重学历，更重能力。 重能力，更重素质。 重经验，更重潜力。 重直觉，更重科学。 他们是饭店企业的精英，是饭店各部门、各岗位出类拔萃的优秀员工 。对外，他们代表着饭店的水平和形象；对内，他们周围凝聚着一大批员工。 他们都非常适合饭店有关岗位的要求，更重要的是，他们能够愉快地在这个岗位上工作。他们是饭店人才队伍的基础，是饭店企业最基本最核心的人力资源。 跟李云龙学习带队伍 酒店日常管理中的盲点 ⊙不尊重下属，低估他们存在对酒店的重要性； ⊙用人不当，尤其是对待人才的态度上； ⊙员工士气不振，酒店内部多怨言怒气； ⊙管理者独断专行，上下不沟通，酒店内部人心浮动； ⊙管理者对待下属不能做到一视同仁； ⊙不重视人力资本，只注重硬件设施建设。 产品 顾客 员工 酒店战略大转移 以人为本，就是要确立人力资源的战略地位，真正把员工看成企业最重要的资源。 以人为本“留住人” 以人为本，还要关注员工的生活和工作状况，关注员工的各方面的需求。 马斯洛 “需求层次理论” 以人为本“留住人” 案例分析：袁惠和杨洋的辞职风波 以人为本，还要设身处地地为员工着想，体谅他们的难处，包容他们的过失。 案例分析：张琳想回归 以人为本“留住人” 以人为本，还要自觉尊重员工权利，切实维护员工利益。 案例分析:蒋丽丽可以请假吗？ 案例分析：林玲被解除劳动合同的纠纷 案例分析:五员工讨加班费被集体开除 以人为本“留住人” 高度重视员工的价值 充分了解员工的需求 尽量体谅员工的困难 自觉维护员工的权益 温馨提示： 要实现以人为本“留住人”，就必须： 6、表达关心 人性化管理 1、有亲和力 2、宽严适度 3、学会放权 4、透明激励 5、善于沟通 记者：请问周厚健代表，用工荒已经成为普遍存在的一个难题，请问海信集团在这个方面有没有什么好的做法？ 周厚健：和谐员工关系是非常重要的。我也听到和看到目前用工荒的问题，这恰恰是一个调整结构的机会。确实有很多企业面临用工荒，我觉得这与企业的特性有关。薪酬不是企业员工的全部，企业给员工尊严和关怀，才是最重要的。有这样的一种心态和认识，在决策的时候才能够保证员工的工资与和社会平均接轨，同时能够调动员工积极性，只有这样才能让员工愿意留在企业。此前海信也面临用工荒的问题，我们很认真地对待这个问题，我们提高了产业工人待遇，减轻了工作强度，在生活上、精神上给予关爱和尊重。尤其是基层干部，对他们要求非常严格，一定要对员工好。改变了这些状况以后，我讲一个数字，以春节节后员工返岗率的数字来说，海信有十几个公司，返岗率最低是在95%，其他都是在98%、99%。所以这个现象，还是与企业有关系的。 “究极华丽第一极品路人帅哥” “那忧郁的眼神，唏嘘的胡碴子，那帅到无敌的风衣，还有那杂乱的头发，迅速秒杀了观众” “犀利哥” 怎样评判您的员工？ 案例分析：如此面试 树立正确的人才观 饭店的人才之一：英才 树立正确的人才观 饭店的人才之二：适才 树立正确的人才观 张瑞敏 谈80后员工的管理 我感觉越来越不会做企业了。以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了。我们要采取新的策略……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、引导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式。管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。 80后的特征 如果戴眼镜，一定要扁平黑框的; 永远对自己的发型不满意; 所有电器都不看说明书; 尽量使用自助办理业务; 使用最多的称呼是同学; 喜欢玩小孩但不喜欢生小孩; 拥有一种奇怪的固执; 熟人面前是话痨，生人面前一言不发; 认为幽默感是做人的根本; 为了明天不熬夜，不如今天就通宵; 业余爱好中必有一项是睡觉; 永远觉得别人不可能了解自己； 两分钟经常这样安排:前一分钟是崇拜,后有一分钟变成藐视或者相反； 不问问题,只查百度； 永远找不到自己的笔 ； 熟知每家K房的歌； ………… 70后、80后、90后员工的不同特点 工作狂基本上都是70后的 80后拒绝加班 90后拒绝上班 70后的家进门要脱鞋 80后家进门不用脱鞋 我们上床睡觉都不脱鞋 70后周末约客户去吃饭 80后周末约同学去逛街 90后一个礼拜７天周末 70后结交有背景有地位的人 80后结交志趣相投的人 90后结交满是文身的帅哥 70后喜欢穿七匹狼等牌子的衣服 80后喜欢G-Star之类的 90后喜欢乞丐服，越花越破越好 70后的话题除了工作就是股票 80后的话题更多，有英超、魔兽… 90后就聊QQ等级，QQ秀 70后看到站着的领导会马上给让座 80后崇尚上下级平等 90后天上地下，唯我独尊 70后吃饭时喜欢