[管理学]绩效考核咨询报告与操作手册.pptVIP

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2018-02-19 发布于浙江
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[管理学]绩效考核咨询报告与操作手册

试运行开始HR部必须向各部门提供以下表格，便于各部门有意识地、针对性地收集数据部门绩效数据提供表示例－财务部部门绩效数据来源表示例－IMD事业部绩效考核评分表本人签名：直接上司：本期绩效等级：折算得分：本期实际得分：本期考核满分：总裁办安全事故 5 经营委员会制度、标准、流程落实情况（包括认真度考核） 4 项目部改模按期完成率 3 项目部新模三次试模合格率 2 项目部新模按期完成率 1 当期得分当期数据数据来源考核项目年月时间模具事业一部经理岗位名称模具事业一部绩效考核评分表深圳市信濠精密组件有限公司第三步：绩效评分与报批绩效考评－操作步骤各级管理者在每月10日前根据《绩效考核计划表》将相关部门提供的绩效数据填入直接下级对应的《__绩效考核评分表》中，按照《绩效考核计分方法》评分。将结果按照“4.0权责”的规定报批。副总、部门负责人（经理或课长）的绩效评分及等级评定第四步：员工绩效确认与申诉绩效考评－操作步骤各级管理者在报批后或者在评分的同时，就《__绩效考核评分表》与被考核者签字确认。员工对存有疑问的数据可在每月14日前按照本制度“7.5申诉”的规定申诉。第五步：述职绩效考评－操作步骤各部门的部长每月13日前根据部门的绩效结果撰写《述职报告》（参考附件6），并向总经理提交。总经理应组织召开各部门部长参加的绩效与述职报告会。第六步：部门绩效等级评定绩效考评－操作步骤部门的绩效以该部门的绩效分数为依据。人力资源部按照本制度“7.2部门绩效等级标准”的规定确定部门绩效等级。第六步：部门绩效等级评定绩效考评－操作步骤强迫分配法（考核初期）根据各个部门的绩效考核得分（无论分数高低），自高到低按规定的部门个数进行排序（如下表）。绝对标杆法（考核成熟期）预先设定绩效考核的得分与绩效等级的对照关系（如下表），得分在某个的档次的部门即对应在相应的绩效等级。 10% 20% 40% 20% 10% 部门个数只考虑自高到低排序，不考虑绩效得分与目标分数的关系绩效得分 E D C B A 绩效等级不考虑部门个数的分布，只考虑部门的绩效得分部门个数 X＜80 90＞X≥80 100＞X≥90 110＞X≥100 120≥X≥110 考核得分 E D C B A 绩效等级第七步：各部门员工绩效等级配额绩效考评－操作步骤人力资源部根据部门绩效等级并按照本制度“7.3员工绩效等级标准”的规定制作《各部门员工绩效等级配额表》于每月15日前报总经理审批。总经理可根据实际考评结果酌情进行调整配额。第七步：各部门员工绩效等级配额绩效考评－操作步骤 20% 30% 40% 10% 0% E等部门 15% 25% 40% 15% 5% D等部门 10% 20% 40% 20% 10% C等部门 5% 15% 40% 25% 15% B等部门 0% 10% 40% 30% 20% A等部门 E等员工 D等员工 C等员工 B等员工 A等员工部门内人员等级强迫分布比例部门等级制度中关于配额的规定第七步：各部门员工绩效等级配额绩效考评－操作步骤人人人人人人等分 9 人人人人人人等分 8 人人人人人人等分 7 人人人人人人等分 6 人人人人人人等分 5 人人人人人人等分 4 人人人人人人等分 3 人人人人人人等分 2 人人人人人人等分 1 E等 D等 C等 B等 A等员工绩效等级配额部门人数部门绩效等级部门得分部门名称序号 * 绩效体系咨询报告寻觅津渡 * 机密 Document Date 此报告仅供客户内部使用。未经本公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 * 寻觅津渡绩效体系咨询报告暨操作手册 * 机密 Document Date 此报告仅供客户内部使用。未经本公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。深圳市信濠精密组件有限公司绩效考核咨询报告与操作手册符益群柏明顿（广州）管理咨询有限公司信濠HR咨询项目小组二OO八年五月本报告不属于咨询成果范围，旨在阐述以下内容：阐述的内容阐述的目的对咨询成果进行综合性、概括性阐述以让相关人员在未能完全阅读咨询成果(一般是以Word或Excel文档书写）的前提下，能迅速对它进行全面的宏观的了解和掌握。