[管理学]薪酬管理二.pptVIP

本章内容 引入案例： ——粥应该如何分？ 寺庙里一群和尚分粥喝，本身就清苦的日子，谁都不 愿意多做点事情，耗费那本来就不充足的体力。寺庙的生 活清苦，每餐的一碗粥是大家生活的期盼。 　 方法1：轮流分 　 方法2：选一个道德高尚的人 　 方法3：设监督者 　 方法4：分粥的人最后分 薪酬设计的原则 公平性 亚当斯的公平理论 离开薪酬，战略落空 案例： 顾雏军入主科龙后，经营亏损，在财务上弄虚作假被警方拘捕，路人皆知。然而，鲜为人知的是， “经营县城”的战略效果欠佳，是导致顾雏军时代科龙亏损的重要原因之一。而“经营县城”的战略与营销人员的薪酬体系不一致，是导致该战略效果差的关键因素。 薪酬的种类 我国的薪酬形式主要分为两类： 计时制、计件制 计时制 这种薪酬形式的特点是直接以劳动时间计量报酬。 计件制 指依据工人生产合格产品的数量或完成的工作量，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。 标准工时制 标准工时是以时间为计量单位。 1）工作日的计算  年工作日：365天/年－104天/年（休息日）－10天/年（法定假日）＝251天/年  季工作日：251天/年÷4季=62.75天/季  月工作日：251天/年÷12月=20.92天  2）工作小时数的计算，是以每周、月、季、年的工作日乘以每日的8小时。  年工作时为：251天/年×8小时/天=2008小时/年  季工作时为：62.75天/季×8小时/天=502小时/季  月工作时为：20.92天/月×8小时/天=167.36小时/月 计时工资制的特点： 1）直接以劳动时间计量报酬，适应性强。 2）考核和计量容易实行，具有适应性和及时性。 3）具有明显的不足：不能反映劳动强度、劳动效果及劳动复杂度等。 计件工资制 小王每加工一根轴就可以得0.4元，假如他每天能加工100根，则他每天的收入就是 0.4×100 = 40 元 主要用于一线生产工人 优点：便于计算，易于为雇员所理解，计量原则公平，由于报酬直接同业绩挂钩而具有很好的激励效果 缺点：对奖励的追求会使员工们不关心提高质量和减少废品比率；不利于团队工作的方式；可能使员工反对管理者引进新技术、新设备或先进的管理方法。 1、制定付酬原则与策略 思考： 有一家制药的民营企业在研发出一种新药之后企业效益获得了很大提高，老板当然也很开心，就狠狠地奖励了企业高管人员和科研人才一把，对普通员工也有所奖励。这时普通员工不干了，他们提出企业效益的提高与他们的努力也是分不开的，他们也要求大幅的加薪。那到底该不该加薪? 1、制定付酬原则与策略 第十八条 （价值分配形式）华为可分配的价值，主要为组织权力和经济利益；其分配形式是：机会、职权、工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利，以及其他人事待遇。……. 第十九条 （价值分配原则）效率优先，兼顾公平，可持续发展，是我们价值分配的基本原则。按劳分配的依据是：能力、责任、贡献和工作态度。……….股权分配的依据是：可持续性贡献、突出才能、品德和所承担的风险。股权分配要向核心层和中坚层倾斜，股权结构要保持动态合理性。按劳分配与按资分配的比例要适适当，分配数量和分配比例的增减要以公司的可持续发展为原则。 企业不同时期的价值取向 开办期：最需要“老黄牛”式的员工，勤奋 的人所得最高。 成长期：对技术和市场需求急迫，有开拓 和创新能力的人所得最高。 成熟期：管理问题制约企业发展， 管理类 人才所得最高。 转型期：企业多元化发展，复合型人才所 得最高。 薪酬策略与企业成长阶段的关系 案例： 有家民营汽车设计公司，CEO能力很强，在前些年汽车业暴利时代，他决心大干一场，高薪聘请了很多技术人员，劳动力成本很高。高利润期过去后，后期吸引的人才，只好支付正常薪酬，就造成了薪酬体系不平衡。为了谋求平衡，于是，他采取降低短期高薪激励的办法，降低核心高层和技术骨干现金工资，但允许他们购买公司内部股，薪酬策略也随之由短期现金激励为主，转向长期股权激励为主。 对组织内各种岗位的相对价值做出判断的过程。 比较的过程 以岗位为中心的过程 海氏工作评价系统 “中国行业收入差距扩大至15倍 跃居世界首位” 证券业：172123元 畜牧业：10803元 4、薪酬调查 (1)薪酬调查目的 明确薪酬水平 了解薪酬结构 了解不同职位等级之间的差异 控