[管理学]薪酬管理2012刘昕版.ppt

开篇：薪酬与激励 1.1 什么是薪酬？ 狭义的理解： 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。 广义的理解： 包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 广义薪酬模型 薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易。 案例：某公司薪酬问题 薪酬体系存在问题 模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异 2010年柳机各类人员薪酬水平 与薪酬管理相关联的主要激励理论 Equity Theory 公平理论 Expectancy Theory 期望理论 Reinforcement Theory 双因素论 公平理论对薪酬管理的启示 为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架 公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。 具有公平性的薪酬，应该体现 对外公平—对外具有竞争力：相当于或高于市场一般薪酬水平 通过薪酬调查体现对外公平 对内公平—对内具有公正性：相当于员工工作价值 通过岗位评价体现对内公平 个人公平—对员工具有激励性：适当拉开员工之间的差距 通过绩效考核体现个人公平 具有竞争性的薪酬，应该： 薪资结构多元 对岗位进行科学的分类，不同类别的岗位采用不同的薪资结构。 薪资水平领先 薪酬水平高于市场平均水平，以吸引、激励和保留员工（15%）。 薪酬价值取向 在内在报酬与外在报酬的选择上，以外在报酬为主导。 个人能力激励 根据岗位、能力与个人贡献，适当拉开差距，体现工资分配的导向作用和多劳多得的原则。 团队责任激励 对于团队协作的工作，要建立团队激励的工资制度。 企业业绩激励 对企业管理层与辅助性岗位，建立以企业整体业绩为主导的激励机制。 薪酬总额控制 利润合理积累 劳动力价值平衡 劳动力资源过剩或配置过高，导致企业薪酬的浪费 中华人民共和国劳动法（1994年7月5日通过，1995年元月1日实行） 违反和解除劳动合同的经济补偿办法（1994年12月3日） 关于工资总额组成的规定（1990年1月1日） 企业最低工资规定（1993年11月24日） 工资支付暂行规定（1994年12月6日） 工资集体协商试行办法（2000年11月8日） 中华人民共和国劳动合同法（2008年1月1日） 对于这些法律，我们主要要掌握最低工资、最长工作时间和经济补偿金方面的问题。 《劳动法》第五章　工资　第48条：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 《劳动法》第49条：确定和调整最低工资标准应当综合参考以下因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 社会平均工资水平； 劳动生产率； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异。 《劳动法》第36条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。 《劳动法》第41条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。 《劳动法》第44条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬； 休息日安排工作又不能安排补休的，不低于工资的200%的报酬； 法定休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬。 期望理论对薪酬管理的启示 工作任务与责任必须明确界定 绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励 简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系 案例：奖金能激励人吗？ 　　 Ａ企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金（大部分企业通用的激励方式）。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。  案例：团队为什么分裂？ Y公司 出台“重奖技术人才” 结果：导致技术攻关团队分裂 为什么？ C公司出台“团队奖励政策” 结果：导致团队效率下降 为什么？ 案例：为什么不愿意带团队？ 某二手房中介公司，总是头痛于店长不愿意带团队，只专注于个人业务，不知道用什么方法能改变这种局面。后来一调查，发现这家公司的提成方式是这样的：业务员个人提成比例是25%，销售经理个人业务提