[经管营销]第一章_人力资源甄选0207.ppt

人力资源甄选 一、企业为什么要招聘新员工？ 招聘前问的几个问题： 我们到底需不需要招聘人员？ 招聘来的人员是为了填补前任空缺还是新业务开拓的需要？ 我们公司有怎样的人才？ 公司战略对员工招聘工作的影响 人力资源招聘战略是企业整体战略的一部分 ---考虑企业的使命和愿景 ---考虑企业的战略，如业务目标/竞争力/ ---考虑企业未来的人力资源需求，包括员工特征/成本/是否长期留人/多样化/企业文化符合情况 二、人员招聘的核心理念 人和岗位相匹配 人和企业文化相匹配 为什么要进行科学的人员招聘 人员招聘的几种做法 →中国的做法 →美国的做法 →日本的做法 美国的做法 人和岗位的精确匹配 步骤: 人力资源需求规划---→工作分析 ---→招聘:评估、入职培训等等 日本的做法 人和岗位模糊匹配，看重综合素质 做法： 人力资源需求预测---→批量招聘---→岗位轮换---→永久雇佣 第一篇 人力资源甄选概述 第一章　人力资源和人力资源规划 人力资源的重要性 第一节　人力资源基本概念和特征 人是唯一能扩大和发展的资源 　　　　　　　　　－－－－彼德?德鲁克 一、人力资源的基本概念 1. 企业的人力资源构成包括数量和质量两个方面： 　　　数量上指正在被企业雇用的员工，和要被企业从企业外人力市场招聘的员工（即潜在员工）两部分。 　　　质量上是指企业现有人力资源所具有的智力、体力、知识和技能水平、劳动态度。 2.人力资源的分类 传统：蓝领　白领 现代：行政长官、高中低层经理和行政人员、专业人员、职员、熟练工人和技工、非熟练工和半熟练工 我国对企业人力资源的分类 七类 　　非熟练工、熟练工、技工、职员、 专业管理人员、工程技术人员和职业经理人（主管人员） 3.人力资源的基本特征 创新性： 时代性： 再生性： 时效性： 双重性： 第二节　人员甄选在人力资源管理中的作用和意义 一、甄选的意义 1. 甄选与个人绩效的关系 2.甄选与组织绩效的关系 公司的资源集中在以下三方面： 物质资源 组织资源 人力资源 二、甄选的定义 甄选是为了聘用某人而收集和评估有关他的信息的过程。聘用既包括第一次聘用新员工，也包括将现有的员工聘用到不同的职位上。甄选既受法律的限制，也受环境的制约，而且强调组织和个人的未来利益。 三、影响人员甄选的因素 人力资源规划 工作分析 人力资源部招聘人员的素质 人力资源规划 企业首先通过人力资源规划对企业中的人力资源净需求做出预测。 工作分析 为应聘者和选聘者提供工作职责、性质和 　范围的具体说明，保障招聘计划的完成。 人力资源部招聘人员的素质 人才甄选是一项专业性的综合活动。需要招聘人员自身的智力素质和心理素质达到一定的水准。 a.案例：丰立公司的人事改革 为了缩减薪水开支，丰立公司决定外包制图部门的人事管理。这次改革涉及28位专业技术人员。他们的技能和知识在人力资源市场很有竞争力。 　 具体操作说明： 　　 王齐：制图部门总监，非常希望能够保持本部门的创造力和流动性，但他也知道维持此部门的费用不菲。以前他和员工进行过薪酬谈判，但都失败了，因为自己知道部门对员工的依赖性太强。王齐想通过外包来吸收新的血液，同时也为老员工提供有吸引力的解聘条件。 　 而其他要害部门更关心工作的延续性，他们希望外包公司能够在新的薪酬条件下，重新自由雇佣解聘后的老员工。 　 因此，在制图部，部门和员工代表之间展开了激烈的拉锯战，耗费了大量的人力资源。最后结果是给予这28名员工非常宽厚的选择条件，包括（1）自愿离职，部门给予丰厚的离职金；（2）薪酬谈判，当部门愿意留住某员工时；（3）换岗。这些选择被提供给了28名员工，结果全部员工都选择了离职，在得到离职金后，他们中的绝大多数又被合作的某人力资源公司雇佣回了丰立公司。 可能的原因 第一次进行人力资源管理外包，没有事先的规划和制定框架； 公司本想通过人力资源外包引进新鲜血液，来刺激老员工的薪金，事先应了解该专业技术人才的供需情况，并有足够的招聘人才和渠道来源。 解聘条件过于优厚，员工的选择权过大。　 b.案例：招兵买马之误－谁之过 　　NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药和农药为主，莱顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，需要对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发。2000年初，分公司总经理把生产部门经理赵远飞和人力资源部经理周立叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部和人力资源部的协调工作。最后，总经理希望通过外部招聘的方式寻找人才。 　　在走出总经理的办公室后，人力资源部经理周立开始一 系列的工作，在招