高管团队特征、高管激励与企业创新能力.DOCVIP

高管团队特征、高管激励与企业创新能 力 王小宁黄澄 三峡大学经济与管理学院 以2012-2015年沪深两市A股制造业的709家上市公司为样本，选取衡量高管团 队特征的三项指标、高管激励的两项指标及企业创新能力的两项指标，实证研宂 了高管激励对高管团队特征与企业创新能力的影响。研究结果表明，高管团队平 均年龄与企业创新能力显著负相关，高管股权激励能够减弱这种负相关关系；高 管团队平均学历与企业创新能力显著正相关，高管薪酬激励和股权激励均不能 调节这种相关关系；高管团队平均任期与企业创新能力的关系并不显著，但是在 股权激励条件下，两者显著正相关。因此，构建合理的高管团队结构、完善高管 激励机制，可以为企业的创新活动提供强有力的支持。这一研究结论可为企业全 面提高创新能力提供决策参考。 关键词： 高管团队特征;薪酬激励;股权激励;企业创新; 改革开放以来，中国经济建设取得了举世瞩目的巨大成就，目前已经是仅次于 美国的世界第二大经济体。随着经济的发展，我国劳动力人口不断减少，人口红 利正在逐步消失，过去粗放式的经济增长方式已经无法持续，创新是未来决定 国家经济增长的关键因素。制造业是一个国家工业的主导力量，在国民经济中发 挥主要作用，处于工业化重要时期的中W，缺乏拥有核心技术的支柱产业，以 技术创新和品牌为代表的企业严重不足。2015年国务院发布实施中国制造2025, 其主要任务就是提高国家制造业创新能力，同时，国家将增强制造业核心竞争 力作为“十三五规划”的重要A容，这一系列的举措对制造业转型升级提出了 新的要求。 企业是市场创新的主体，影响企业创新的因素有很多，如融资结构、税收和公司 治理等。高管团队(Top Management Team,简称TMT)作为企业研发投资决策 最主要的发起者和主导者，在企业组织科层的金字塔式结构下，他们处于顶端 的企业发展战略决策过程，会通过层级结构的传递，对在其领导下的所有组织 的技术创新活动产生巨大的影响。优秀的高管团队是企业的核心资源，如何有效 利用和发挥这一资源是企业需要重视的问题。 关于高管团队对企业发展的重要作用，Hambrick和Mason (1984)以决策理论为 基础对高层管理团队的人门特征变量与企业战略之间的关系进行研究，并提出 高层梯队理论:高管团队成员受到内外部环境的影响会呈现出不同的特征，这些 特征会影响团队战略选择，进一步影响企业的绩效。基于高层梯队理论，研究高 管团队特征对企业创新的影响已经成为当前人们越来越关注的焦点。 基于上述考虑，本文以2012-2015年沪深两市A股制造业上市公司为样本，引入 高管激励这一调节变量，实证检验Y高管激励对高管团队特征与企业创新能力 的影响，以期为制造业企业的创新绩效研宄提供实证支持。文章可能的创新有三 点:第一，采用比较的方式，探宄在不同的激励方式下，不同的高管团队特征与 企业创新能力关系的不同变化。第二，从投入和产出两个方面来衡量企业创新能 力，不仅限于单一方面的研究。第三，区别于他人研究的结论，主要表现在薪酬 激励和股权激励对高管团队并不总是有效的，希望有助于制造业企业根据自身 战略调整高管内部结构和激励政策。 二、理论分析与研宄假设 高管团队特征与企业创新能力 参考以往的文献，本文根据需要选取了年龄、教育程度、任期等较为常用的人口 特征变量作为高管团队特征变量进行分析，研宄其对企业创新能力的影响，并 对相关研宄文献进行了整理。 高管团队年龄。Bantel和Jackson (1989)认为，年龄越大，就越倾向于制 定保守的企业战略来回避冒险，使得所执行的企业战略变化较少，从而导致企 业丧失较多的市场机会，另一方面，年轻的高管尝试创新的冒险行动意愿较高， 只有积极创新和冒险才可能带来高回报率，而风险规避可能给企业带来低回报 率。同时，年长的管理者由于精力、体力、学习能力以及推理和记忆等认知能力 下降，决策时更多地依靠过去的经验，他们还处在把职业稳定和收入安全看作 重要考虑因素的事业阶段，因此更愿意维持现状、避免风险性的决定，所执行的 企业战略也较少发生重大改变(HambrickMason，1984)。王德应和刘渐和 (2011)认为，高层管理团队平均年龄越大，团队从事高风险创新活动的动力越 小。因此，在外部环境变化大、竞争激烈的市场条件下，年轻的高管团队更能抢 占战略布局优势，抓住战略机会(孙海法等，2006)。本文认为，随着年龄的增 长，人们在学习新知识和接受新理念方面更加网难，体力和精力也逐渐减少， 年龄较高的团队更加追求稳定，其决策行为趋向于规避风险，不愿意进行风险 较高的创新性决策。而年龄较小的管理者偏好新事物，乐于承担风险，接受的教 育更加先进，对自己的职业发展有了较长的预期，其创新意愿更高。因此，提出 以下假设： 假设