薪资体系与职位评价.pptVIP

* * compensation administration * 配对比较排序法举例 总裁 首席建筑师 高级技师 技师 秘书 评估师 设计师 总计 总裁 o + + + + + + 6 首席建筑师 - o + + + + + 4 高级技师 - - o + + + - 0 技师 - - - o + - - -4 秘书 - - - - o - - -6 评估师 - - - + + o - -2 设计师 - - + + + + o 2 * compensation administration * 2.排序法的优缺点 优点 快速、简单，费用低 缺点 主观性强，缺乏评价标准 很难说明不同等级职位之间的价值差距 不适用于职位数量太多 * compensation administration * 四、分类法(classification method) 1.分类法的含义 分类法是指按照一定的标准将各种职位归入事先确定好的职位等级中的一种职位评价方法。 关键：定义职位等级；编写职位说明书 * compensation administration * 2.分类法的操作步骤 1、确定合适的职位等级数量 2、编写每一职位等级的定义 3、根据职位等级定义对职位进行等级分类 * compensation administration * 美国联邦政府对GS-2的定义 GS-2 包括以下特征的职位 1.在直接监督下，从事需要有限的独立判断能力的工作，如办公室、业务、财务等例行工作；在专业、科研、技术等领域中需在有限范围内进行稍具技术特征的工作，要略做些需要经验或经过培训的工作。 2.从事具有同等重要性、难度、责任以及要求资格相近的工作。 * compensation administration * 优点 ?简单、快速、容易实施 缺点 职位等级描述自由发挥空间太大，主观性太强 存在有人操纵职位描述的可能 对职位要求的说明可能比较复杂，缺乏灵活性 很难说明不同等级职位之间的价值差距 3.分类法的优缺点 * compensation administration * 五、要素计点法(point-factor method) 1.要素计点法的三大要素 报酬要素(compensable factors) 每一报酬要素的权重 数量化的报酬要素衡量尺度 * compensation administration * 报酬要素(compensable factors) ：是指企业的各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素，企业正是基于这些因素才给予职位相应的报酬。 * compensation administration * 2.要素计点法的操作步骤 1、选取报酬要素 2、对报酬要素进行等级划分和含义界定 3、确定不同报酬要素的权重（经验法、统计法） 4、确定每一报酬要素不同等级的点值 5、运用报酬要素分析评价某职位 6、根据点数排序，建立职位结构（P113） * compensation administration * （1）常见的职位评价报酬要素定义表 报酬要素名称 报酬要素定义 相关子要素 责任 (responsibility) 组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度。 决策权、控制的组织范围、影响的组织范围、与其他工作的一体化程度、失败的影响、工作的风险性、在没有监督状况下完成工作的能力 技能 (skill) 完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等。 技术能力、专业知识、组织知晓能力、教育水平、专门培训、工作资历、人际关系技能、监督技能 努力 (effort) 完成某种职位上的工作所需发挥的体力或脑力程度所进行的衡量。 任务的多样性、任务的复杂性、思考的创造性、分析性的问题解决要求、技能的体力运用已经得到协助的程度 工作条件 (working conditions) 职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境。 工作的潜在伤害性、受到别人伤害的威胁程度、特定的运动神经、注意力集中性技术所产生的影响、工作过程的不舒服感、暴露性或肮脏程度 * compensation administration * （2）报酬要素的选择标准 报酬要素应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系 报酬要素必须能够衡量和界定 报酬要素必须具有共通性 报酬要素必须全面 报酬要素之间不能交叉和重叠 报酬要素的数量应当便于管理 * compensation administration * 指导监督责任的等级划分和含义界定 要素名称：指导监督责任 要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。 等级 等级说明 1 不指导监督任何人，只对自己