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建筑企业职业经理人培训讲座 中国建筑业协会工程项目管理委员会上海 2006/08/05  建筑企业职业经理人培训讲座第三章 建筑企业管理决策方法第四章 建筑企业组织行为与人际关系第五章 建筑企业公共关系管理第六章 建筑企业领导艺术与执行力管理第七章 建筑企业文化管理第十五章 建筑企业人力资源管理第十八章 建筑企业质量、环境、职业健康安 全管理第二十一章 建筑企业国际工程承包 第十五章 建筑企业人力资源管理第一节 人力资源规划第二节 人力资源结构与优化第三节 工作分析与岗位设计第四节 员工招聘与劳动关系第五节 员工培训与流动第六节 员工绩效考核 第十五章 建筑企业人力资源管理第一节 人力资源规划第二节 人力资源结构与优化第三节 工作分析与岗位设计第四节 员工招聘与劳动关系第五节 员工培训与流动第六节 员工绩效考核 第一节 人力资源规划一、人力资源规划的含义和内容二、人力资源组织三、人力资源规划的流程四、人力资源规划的落实 　　（一） 人力资源规划的含义　　　　 人力资源是指能够推动整个社会发展和经济发展的、且有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。人力资源包括人的智力、体力、知识和技能。 　　（一） 人力资源规划的含义　　　　 人力资源管理是指围绕着充分开发人力资源效能的目标，对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的管理活动的总称。　　 　　（一） 人力资源规划的含义　　　　 人力资源规划是指预测、分析组织的人力资源需求和供给状况，制定有关政策和措施，以确保能及时满足企业的需要。　　 人力资源与物质资源的不同　　　　　　　　  １　人力资源是可以增长的 物质资源是不能增长的　　　２ 人力资源只是在管理下提供劳动 不是全部占有 　　 ３ 人力资源使用后还可以流动 不是永久占有　　　　　　　　　　　　　　 　　人力资源是把企业的员工作为一种资源来考虑使用。　　人力资本是把企业的员工作为能增长的资本，培养成长，成为企业的财富。　　资本是可以进入市场的。严格的说应当说是人力资本。 本书还是说人力资源。 “人力资本”与“人力资源”在概念上有本质的不同。“人力资源”是指企业中所有人，而“人力资本”则作为一种资本进入了市场。他们虽然表现为人，但他们有资本的功能。 ? 人力资本有别于货币资本，其根本就是人力资本的自身素质、能力的不断提高所带来的持续增值性和素质外化为能力进而提升绩效的主动性，它形成企业的真正核心竞争力。 舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33% 当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企业做出贡献的同时付出的时间和精力成本。 “人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为。 　　对人力资源的要求　　 政治素质是保证，业务素质是根本，文化素质是基础，能力素质是核心，品格素质是关键。　  刘向信2006年6月10日在山东科大第二次党代会上的报告 　　（二） 人力资源规划的内容　　　　人力资源规划可分为总体规划和各项业务计划。总体规划包括人力需求、有关政策措施、资源开发、培训、预算等。业务计划是指具体工作的实施计划。　　 人力资源计划包括：　　 人员编制计划（1）人员补充计划（2）人员使用计划（3）晋升调动计划（4）教育培训计划（5）评价和激励计划（6）薪酬计划（7）退休解聘计划（8）劳动关系计划 第一节 人力资源规划一、人力资源规划的含义和内容二、人力资源组织三、人力资源规划的流程四、人力资源规划的落实 二、人力资源组织（一） 组织模式 组织，是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人