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医院专职科研人员绩效考核与薪酬分配 浅探 张羽 上海申康医院发展中心 以某公立医院屮心实验室专职科研人员为实践对象，对其缋效考核与薪酬分配 方案进行探讨，介绍其通过设置公平合理的绩效考核目标，吸引优秀人才、提升 科研积极性、稳定科研队伍，使其中心实验室保持持久的向心力和竞争优势。 关键词： 专职科研人员;绩效考核;薪酬分配;竞争优势; 科研人员合理的业绩考核以及公平的 薪酬分配对医院科研管理水平的提高具有现实意义。某公立医院专职科研人员的 绩效考核与薪酬分配研究既是对前人理论经验的验证，也为下一步公立医院事 业单位人事制度改革的薪酬兑现工作奠定了实践基础，同时对其他事业单位进 行体制改革及科研人员绩效考核与薪酬设计工作起到了一定的示范作用，供参 考和借鉴。 1研究背景 1. 1必要性一外因 国家和政府相关文件的耍求。《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济 核算与分配管理的规定》（卫规财发[2004]410号）、《上海市其他事业单位实 施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法》（沪人社资发[2011]62号）、 《关于市级医院深化内部绩效考核和分配制度改革的指导意见（试行）》（申康 发[2012] 193号）、国务院办公厅《深化医药卫生体制改革2014年重点工作任 务》等相关文件中均耍求医院:坚持公立医院公益性，保持医院高效运行，为人 民群众提供安全、有效、方便、费用适宜的医疗服务;转变医院运行机制，更加 注重内涵质量建设，促进医院健康发展;坚持“以人为本”，以岗位职责和缋效 考核为基础的激励机制;根据按岗定酬、按绩效定酬的精神，建立起重绩效、重 贡献、重公平的分配机制，充分调动医务人员工作积极性m。 1.2必要性一内因 医院内部管理迫切需要能够符合以下内容的绩效分配方案:反映实际工作量和服 务质量;体现不同医疗服务项目技术和风险上的差异;用准全成本核算控制来代 替全成本核算;有利于人才队伍的稳定;有利于可持续发展。 2研宄思路和理论依据 木方案研究的理论依据是弗兽姆的期望理论。期望理论的基木内容主要是期望公 式和期望模式。（1）期望公式:是某一 0标对人的激发力量，取决于该0标的效 价和预计达到目标的期望值的乘积，用公式描述为M （激励力量）=V （效价）XE （期望）。激励力量是指激励水平的高低，它表明个体为实现工作目标所做努力 的大小。效价指目标实现个人需耍满足价值上的主观估价。效价主要受人的需要 结构和个性特征影响。期望值指个体对某一目标实现可能性的主观估计。（2）期 望模式:是怎样使激发力量达到最好值，如图1所示。 图1期望模式 在期望模式中的4个因素中，需要兼顾3个方面的关系。（1）努力和绩效关系。 这两者的关系取决于个体对0标的期望值。（2）缋效与奖励关系。人们总是期 望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。 （3）奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。 在设计科研人员薪酬分配方案时，运用赫茨伯格的激励保健理论（双因素理 论），该理论认为：只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消 除人们的不满，但不会带来满意感。按照该理论，科研人员薪酬应该划分为固定 薪酬与浮动薪酬两部分，固定薪酬应属于保健因素，浮动薪酬则属激励因素。固 定薪酬保障科研人员的基本满足程度，浮动薪酬尽量地加大激励因素的成分， 由此最大程度激发科研人员工作的积极主动性。 3研究方法与工作程序 3.1研宄方法 方案采用文献研宄法、专家咨询法、头脑风暴法、半结构式访谈、问卷调查法、 多维综合评价法和历史数据分析等定量、定性的研究方法，选取某院科研人员绩 效考核标准，设计“固定+浮动”的薪酬分配模式m。 3.2工作程序 3. 2.1准备阶段 对试运行考核标准及薪酬分配的施行做综合满意度调杳，继续总结所选指标在 试运行工作中的可行性。 3. 2.2实践操作阶段 建立以工作量为主的分配调整方案，推动收费制度的建立和执行;在此基础上建 立实验室综合考核体系。 3. 2.3推广阶段 包括完善“实验室综合考核体系”，逐步増加科研考核、服务质量考核等考核指 标;绩效办进行各类数据测试。拟测试2年左右的数据。视条件跟进信息化技术, 以配合数据测试。 3.3具体实施 3.3.1进行岗位评价 对某公立医院实验室屮心科研人员的岗位进行科学系统地评价分析，明确不同 岗位的相对价值，按岗位价值进行合理分配，促使内部公平。具体是将科研人员 细分为研宄系列（见/实习研宄员、助理研宄员、副研宄员、研宄员）和技术系 列（技术员、主管技师、副主任技师、主任技师），分类分级设置了考核标准体 系m。专职研究系列科研人员绩效考核（个人）见表1，专职研究系列科研人 员绩效考核（团队）见表2，专职技术系列科研人员绩效考核