冶金矿产企业新员工激励机制探讨——以心理契约为视角.docVIP

冶金矿产企业新员工激励机制探讨 以心理契约为视角 董方超任静静 顿删a重工集厘脯動3概集臓限公哥河海 大学商学院 基于心理契约视角，针对大学生群体，探讨冶金矿产企业新员工的激励问题。通 过对心理契约理论、新员工的特点和治金矿产企业的激励现状分析，把治金矿产 企业新员工分为刚入职和熟悉业务流程后2个阶段人群，并结合每个阶段新员 工的心理契约状况，采取分阶段有针对性地进行激励，对刚入职新w工要加强 职业教育、文化关怀，在新员工熟悉业务流程后要更加注重其职业规划，并加强 情感激励和目标激励等，为冶金矿产企业新员工激励机制的制定提供参考。 关键词： 冶金矿产企业;心理契约;新员工;激励机制;薪酬; 在国内矿产 资源有限、国际矿产企业的冲击下，冶金矿产企业在提高技术水平的基础上，如 何充分发挥“人”的积极性，以提高企业竞争力，是其亟待解决的重要议题。国 闪最大的人力资源服务商 前程无忧(Nasdaq: JOBS)发布的《2015离职与 调薪调研报告》U1显示，2014年各行业员工的平均离职率为17. 4%，其中应届 毕业生的离职率高达22. 4%;从离职率的增幅来看，2014年专业技术人员的离职 率增幅最大，为10. 6%，处于职业领先位置，事态严峻。对于冶金矿产这一特殊 行业，招募新型技术人才为企业注入新鲜活力，并为其提供有效的激励机制， 发展人才、留住人才具有重要意义。而员工的心理契约(Psychological Contract)是维持企业和员工关系的纽带，更是影响员工对待组织态度与行为 的强有力的决定因素m。良好的心理契约不仅会提高员工的工作绩效，也会增 进组织与员工的情感。因此，木文基于新员工的心理契约视角，为冶金矿产企业 的员工激励提供相应的对策及建议。 1相关理论 1.1心理契约 心理契约的概念最早由八rgyHs［3］提出，后经Kotter［4］、Rousseau［5］等众多 学者从期望、承诺、交换关系等各个角度进一步研宄细化和丰富了心理契约的概 念。心理契约是存在于组织与成员之间的一种心理期望，反映成员对组织以及组 织对双方责任与义务的理解，具有隐含的、非书面化的特征，往往也具有个体差 异性。Rousseau位1把这些主观上的感知分为“团队对成员的责任”（团队责任） 和“成员对团队的责任”（员工责任）2方面，其中团队责任包括丰富化的工 作、工资、晋升等，而员工责任指忠诚、相互扶持、保密等。当员工进入企业后， 根据可接收到的社会信息、企业内部信息以及个人因素进行心理编码，期望得到 组织认可、工作自主、职业发展等需求，并在内心承诺完成工作任务、诚实等，形 成心理契约，再通过心理因素的调节，进而影响员工的满意度、工作积极性，最 终影响组织绩效。 1.2新员工 通过文献梳理，新员工包括刚刚参加工作的毕业生，从某单位跳槽到男一单位 的员工，以及单位内部工作调换的员工且工作年限不超过3年本文新员 工主要指刚刚参加工作的毕业生。对于冶金矿产企业而言，这类新员工刚从学校 毕业，对社会有热情和求知欲望，但同吋有着较强的自主性和自尊心，研究其 特点有利于冶金矿产企业激励机制的制定。借鉴己有研究，认为新贝工有以卜特 征。 1） 教育程度较高，但无工作经验。新员工在学校经历了素质教育，有较强的学 习能力和较高的知识水平，有利于工作的迅速开展。但同时，他们没有在工作岗 位上经受过锻炼，操作能力较差。因此，他们通常具冇较高的工作热情，渴望得 到组织的重视和栽培。 2） 求知欲望强，但易产生心理偏差。刚踏入社会的大学生对外界环境充满好奇, 工作富有激情，有较强的可塑性，但由于缺乏职场经验，其抗压能力较差，对 于自身的职业追求比较模糊，也易产生离职心理［10］。 3）追求归属感。新员工作为知识型员工，在追求物质需求的基础上，更倾向对 人际关系、职业发展的追求。因此，当新贝工进入企业后，会希望通过努力表现 来获得同事和上司的关注，以融入新环境。 1.3激励 激励是企业统筹组织目标和员工需求，通过一定的措施，激发员工内在积极性， 以实现组织目标冇效的激励能调动员工的工作热情，冇利于形成良好的 竞争氛围。员工在这样的氛围屮，会加强对知识技能的学习，最终提升员工整体 素质和团队创造力。 激励的基本理论包括内容型激励、过程型激励、行为改造型激励和综合型激励 M。内容型激励侧重建立在员工的需求基础上的组织诱因。过程型激励则是强 调把员工的需求同行为结合起来，从行为上达到组织的期望。行为改造型激励不 仅仅强调员工的行为，更关注于行为对结果产生的影响，通过结果反向强化、修 正原行为，达到循环改进的效果。综合型激励理论是在各个理论的棊础上，考虑 员工内外的各个激励影响因素，对激励过程进行综合考量。 1） 企业所处环境差。冶金矿产企业大多位于偏远地区，生活环境差、安全保