[管理学]战略人力资源体系.ppt

战略人力资源管理体系 主要内容 人力资源管理的常见问题与发展趋势 构建适应知识经济的战略人力资源体系 岗位管理 薪酬管理 绩效管理 人力资源管理的常见问题 人力资源局限于职能管理层面，与企业的战略规划脱节 制度建设与文化理念不吻合，甚至出现理念与制度背离 人力资源缺少系统理性的规划，经常造成人才短缺和人员冗余 受制于组织结构和业务流程的影响，难以进行合理的岗位设置 缺少必要的岗位分析，使得岗位设置重叠或者遗漏，职责界定不清 缺少有效的岗位评价依据，使得激励体系的公平性和公正性受到质疑 薪酬激励体系滞后或者人为随机变更，缺少激励作用，造成内部矛盾加剧 激励手段单一，对于中高层核心骨干员工的激励缺少结构化的体系设计 绩效指标设定不合理，造成资源浪费或者损伤员工积极性 绩效评价缺少科学的流程与方法，容易流于形式 绩效评价的结果与激励体系缺少联系，难以实现绩效管理的真正目标 在人员招聘、人员培训、成长路径设计等人力资源管理体系方面缺少设计 战略人力资源管理的关键问题 人力资源管理的发展趋势 由人力资源管理制度建设，转向制度内部的修复和完善 人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化 由人力资源管理体系建设，转向人力资源开发工具的开发 人力资源的利用、开发与管理主体的宽泛化 人力资源管理者角色的转变---管理者---咨询服务者 人力资源管理的重点由劳动管理转向知识管理 团队管理/组织绩效/素质/价值观等成为理论和实践的热点 由普遍化的管理转向对不同类别的岗位/员工的个性化管理 管理由注重经验判断转向数据/定量分析/实证分析和案例分析 跨民族和跨文化的人力资源管理成为新的课题 主要内容 人力资源管理的常见问题与发展趋势 构建适应知识经济的战略人力资源体系 岗位管理 薪酬管理 绩效管理 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制（土地雇佣劳动） 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累（资本雇佣劳动 ） 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本） 人力资源管理的能力是企业核心竞争力的重要组成部分 在知识经济中，人力资源是企业价值增值的重要源泉 从工业经济时代到知识经济时代管理理念的转变 人力资源管理的基本目的 人力资源管理的基本原则 人力资源管理体制 人力资源管理价值链 人力资源管理价值链 价值创造体系 以价值观统一价值创造活动，以价值观创造价值 企业文化的培育与弘扬 良好的组织氛围的建设 使员工感觉到自己的工作有价值 对价值创造要素做出明确的界定 劳动、知识、资本与企业家共同创造了公司的全部价值 尊重知识，尊重个性，集体奋斗，不迁就有功的员工 让有水平的员工做实，让做实的员工提高水平 小建议，大奖励；大建议，只鼓励 反对不思进取的幼稚，鼓励员工立足本职岗位做贡献 价值创造体系 通过培训，发掘和提高员工的价值创造能力 把人力真正变为资源 人力资本的增值大于财务资本的增值 通过招聘，吸纳那些认同公司事业且高素质的员工 通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态，使干部和员工永不懈怠 竞争是活力之源。国际竞争力实际是在国内培养出来的，市场竞争实际是在企业内部培养出来的 实行自由雇佣制 干部能上能下 价值评价体系 价值评价体系是一个重要的传导媒介 价值评价在业务管理中起着关键作用 价值评价体系是企业内部机制的重要构成部分 价值评价体系是一种重要的牵引、激励和约束力量 建立一套适应高科技企业发展的价值评价体系，对员工的价值创造过程和价值创造结果进行评价，为价值分配提供客观公正的依据。 价值评价体系 确定全公司及各部门的KPI指标（关键业绩指标）体系，处理好扩张与控制的关系，保证公司均衡、快速和可持续地发展。 以业绩考核为主导，实行全方位的考核与评价制度，对员工的工作过程和工作结果进行系统的制度评价。 考核评价结果与报酬待遇紧密挂钩，进一步激发员工的持续的创业与创新精神。 以绩效考核与评价为载体，各级管理者承担起人力资源开发和管理的责任。 价值分配体系-合理分配价值 价值分配原则 从根本上否定平均主义，提倡效率优先。 按劳分配与按资分配相结合 价值分配的依据 员工的责任、绩效（可持续性贡献）、任职状况（能力、工作态度） 价值分配对象 机会、职权、工资、奖金、股票期权、养老、医疗、工伤等社会与公司双重保险和其他人事待遇 价值分配体系-合理分配价值 价值分配体系既是价值链循环的终点，又是新的价值链循环的起点 价值分配体系通过对价值创造要素\过程和结果的激励与回报，将价值循环链进一步扩大 价值分配体系是重要的利益机制 价值分配体系是最为员工所关注的 人力资源管理理念旨在建立人力资源价值的良性循环 主要内容 人力资源管理的常见问题与发展趋势 构建适应知识经济