乡镇卫生院人力资源管理与劳动分配制度改革教案.pptVIP

（2）选拔人才 选拔的方法： 领导发现 举荐 组织考察 考试选拔 能力测验：技能、心理、社会方面 面谈 三结合选拔：民主推荐、专家考评、组织考察 试用 其他方法 * 人员选拔的途径（approach） 内部选拔 优点： 了解和激励 缺点： 近亲问题和挫伤问题 外部招聘（引进） 优点： 近亲问题和内部挫伤问题 缺点： 不了解和激励政策难度（该给什么激励？） 关键是选拔什么样的人才？ * （3）人才使用：即科学配置人力资源 （4）培养： 原则 全员培养和重点培养的结合 按需培养、讲求实效 目前需求和长远规划相结合 方式与类型 在职培养与脱产培养 院内培养与外出培养 短、中、长期培养 提高性培养（继续教育）与专项新知识、新技能培养 学历培养与非学历培养 岗前培训与岗位培训 * 6、绩效考评与管理 （1）绩效考核的构成 1）绩效考核的意义 单位发展目标 个人发展目标 分配依据 人力配置依据 人力培训依据 2）考核人员组成 上级、下级、同事、自我、第三方、第二方 * 3）考核内容 工作成绩：数量、质量、结果、评价 能力评价： 基础能力 业务能力 素质能力 工作态度 * （2）绩效考核的原则 1）公开与开放原则 标准公开 考核公开 反馈公开 2）中肯贴切：标准合适 3）反馈修改 4）定期和制度化 5）可靠正确——信度（一致性）和效度（准确性） 6）可行实用 7）把握时机 * （3）考核办法 1）排队法 优点：简单 缺点：只能定性、比较模糊、比较有缺陷 2）等级方法：用考核标准进行评价 优点：科学 缺点：复杂 3）因素比较方法：将要素分开进行比较 优点：科学 缺点：复杂 4）自我——他人评价方法 * 第二节 劳动分配制度改革 一、改革的基本原则 坚持公益性质。注重社会效益，强化政府职责，完善财政保障机制，落实基层医疗机构的公益性质，突出重点，积极稳妥推进改革。 坚持综合改革。推进人事制度、收入分配制度、财政补偿、药物制度、保障制度和管理体制等综合改革，调动医务人员积极性，建立充满活力的长效机制。 坚持综合考核。坚持公平、公正、公开，建立健全以基本医疗和公共卫生服务为重点的绩效综合考核评价制度，促进运行机制和服务模式的转变。 坚持惠泽群众。不断提高服务能力，落实公共卫生服务任务，逐步建立国家基本药物制度，确保人民群众得到更多的实惠。 * 二、乡镇卫生院改革内容 （一）改革人事制度，实行全员聘用 1、核定人员编制。核定编制是乡镇卫生院聘用人员和核拨经费的依据。 2、科学设置岗位。按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，科学合理设置岗位。其中专业技术岗位不得低于总岗位的80%。专业技术岗位的设置，以医、药、护、技等岗位为主体，其中公共卫生要达到岗位设置总数的20%-40%。 3、人员定岗竞聘。 4、实行全员聘用。乡镇卫生院实行人员聘用制度，按照国家和省有关规定签订聘用合同，实行合同管理。县级人事、卫生部门按规定对乡镇卫生院完成岗位设置、组织人员定岗并签订聘用合同的情况进行认定。对符合政策规定，完成规范的岗位设置和岗位聘用的，根据所聘岗位确定岗位工资待遇。 乡镇卫生院岗位空缺需补充工作人员，必须在核准的岗位设置方案和年度招聘计划内，面向社会公开招聘，采取公开信息、资格审查、考试考核、竞争择优等规范程序组织实施。新进人员一律实行聘用制。 * （二）改革分配制度，实施绩效考核 贵州省乡镇卫生院的绩效考核，按照《关于印发〈贵州省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）〉的通知》（黔卫发〔2010〕40号）执行。县级卫生行政部门对辖区内的乡镇卫生院进行考核，财政、人事等部门对考核结果进行审核；乡镇卫生院在县级卫生行政等部门的监督指导下，对其工作人员进行考核。 乡镇卫生院的考核结果作为政府补助的依据。考核合格的，政府按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定；不合格的，政府按照考核合格确定的补助水平乘以考核得分比确定。乡镇卫生院对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和其晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。 * （三）建立基本药物制度，实行零差率销售 确定基本药物和补充药品的使用范围。我省规定，乡镇卫生院在优先使用国家基本药物的前提下，确需使用其他药品的，按规定在我省补充药品范围内选择使用。一般卫生院允许使用我省补充药品的品种数量和销售额，占每月药品总数和总