[管理学]第二章组织行为学的产生和发展.pptVIP

第二章 组织行为学的产生与发展 人类对组织活动有效管理的历史已超过6000年。 1769年，英国首次出现世界上第一个600多人的纺织厂，标志着人类历史上划时代的组织创新——工厂制度普遍建立。 在19世纪末到20世纪初形成了科学管理理论，以泰勒为代表的一代管理者成功地运用精确的调查研究和科学实验方法，创造、发展了一系列提高劳动生产率的技术和方法。 20世纪20年代，梅奥等人的“霍桑试验”在泰勒的科学管理之外，开辟了组织管理研究的新领域。“人群关系理论”闻名于世，成为行为科学研究的先声。 三、组织行为学的发展动向 从综合性角度看，组织行为学的发展不平衡，今后需向个体行为中激励问题以外的其他课题、群体行为及组织行为的方向扩展研究。 从系统性角度看，组织行为学为克服以往管理理论中强调“人”的管理或“物”的管理的片面性，将探索一种将“人”与“物”相结合而以人的因素为主导的管理观。 在科学性方面，组织行为学的研究逐渐从静态的观点发展为从系统的、应变的观点考察组织中的行为问题；从研究方法来看，纯思辨的分析方法越来越难为组织行为学界所接受，实证的定量分析方法将日益受到重视。 在应用性方面，组织行为学面临一些新课题，如高新技术条件下和全球经济一体化情况下人的行为特点和规律。 四、我国组织行为学的发展 1979年第一机械工业部首先提出要重视行为科学的研究。 1980年一些工业部门领导人、学术界和企业界人士共同倡议，成立了“中国行为科学学会筹备委员会”。 1985年成立“中国行为科学学会”。 组织行为学作为一门课程进入高等学校课堂，出版了一些组织行为学或管理心理学著作。 形成了一支理论与实践相结合的研究队伍。 开展了广泛的科学普及和应用研究工作。 霍桑实验 霍桑实验的背景 霍桑实验的主要内容 霍桑实验的主要结论 霍桑实验的意义 1. 霍桑实验的背景 霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名. 实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么? 2. 霍桑实验的内容 照明实验 继电器装配实验 大规模调查 接线实验 照明实验 实验假定:随着照明强度增加,产量应增加. 实验设计:实验组VS对照组 实验结果 实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加 对照组:照明不变,产量也在增加 实验结果无法被解释 继电器装配实验(女工实验) 哈佛大学的梅奥(Mayo)来进行这项实验 挑选了六名女工 改变各种工作条件,休息条件和奖励办法 产量不断地增加 什么原因? 原因分析(假定) 改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度 原因分析(女工的回答) 我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验 大规模的调查 调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率 接线实验(男工实验) 14人自动组成两个非正式小组 不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔 定额为7312个焊点, 工人只干6000-6600 工人偷懒 害怕失业 小组的监督 保护落后工人 3. 霍桑实验的结论 人是社会人 提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性 企业有非正式组织 霍桑效应 人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏 4. 对霍桑实验的评价 管理的一个里程碑 梅奥成为管理的代表人物 行为科学由此而兴起 方法不是太科学 观点有些太片面 1、有关人的需要动机和激励的问题 2、同企业管理有关的所谓“人性”问题 1）、美国的马斯洛的人类需要层次论 2）、美国的赫茨伯格的双因素理论 3）、斯金纳的强化理论 4）、弗鲁姆的期望机率模式理论 GO 1）、美国麻省理工学院教授麦格雷戈的“X理论——Y理论” 2）、美国的阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论 GO 3、企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 A、卢因的“团体力学理论” 这个理论主要论述了作为非正式组织的团体的要素、目标、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为种类、规模、对变动的反映等。 B、布雷德福的“敏感性训练” 敏感性训练的目的是经过受训者在团体学习环境中的相互影响，提高受训者对自己的感情和情绪，自己在组织中所扮演的角色，自己同别人的相互影响关系的敏感性，进而改变个人和团体的行为，达到提高工作效率和满足个人需求的目标。 三资企业的军训 学生宿舍中的个别分子 穿西服出洋相 女生的化妆 GO 4、企业中领导方式的问题 A、 美国