[管理学]王201003第9章 薪酬管理.ppt

人力资源管理Human Resource Management 21世纪组织获取竞争优势的工具 河南财经学院工商管理学院 王瑞英wry2046@163.com 第五讲 留人 第 9章 薪酬管理 第10章 员工关系 第9章 薪酬管理 一个有效的薪酬体系必定是对外具有竞争力，对内具有公平性的制度。 一、薪酬的概念与作用 一、薪酬的概念与作用 四、薪酬管理的理论基础 （1）战略导向原则 （2）经济性原则 （3）体现员工价值原则 （4）公平性原则 （5）激励性原则 （6）合法性原则 （7）外部竞争性原则 1、职位薪酬的优缺点 2、实施职位薪资体系的前提条件 1、技能薪酬的内涵 3、技能薪资体系的优缺点 3、技能薪资体系的优缺点 1、能力的基本概念 3、能力薪资计划设计的前提 绩效薪酬体系的类型 二、薪酬水平设计 外部要有竞争性 内部要有公平性 （一）薪酬水平的作用 （二）竞争性薪酬政策 1、劳动力市场对企业薪酬水平的影响 2、产品市场对企业薪酬水平的影响 1、薪酬调查的定义与作用 2、薪酬调查的实施步骤 薪酬调查中需要搜集的信息类型 三、薪酬结构设计 薪酬结构要合理 四、不同群体的薪酬方案 薪酬要因人而异 （一）针对管理人员的薪酬方案 一、薪酬预算 薪酬预算的内涵 薪酬预算的目标 酬预算的方法—宏观接近法 薪酬预算的方法—微观接近法 二、薪酬控制 薪酬控制的内涵 薪酬控制的对象 薪酬控制的对象 三、薪酬沟通 薪酬沟通的步骤 1、确定沟通目标 评价沟通结果 第四节 员工福利管理 一、员工福利概论 员工福利特征 员工福利特征 员工福利特征 员工福利的发展趋势 二、员工福利的种类 员工福利的种类 三、员工福利的规划与管理 1、提供什么样的福利 福利管理——福利沟通 福利管理—福利监控 第四节 员工福利管理 第四节 员工福利管理 福利是企业支付给员工的间接薪酬。 与直接薪酬相比，福利的两个重要特点： 1、直接薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式；而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式。 2、直接薪酬具有可变性，与员工个人直接相关，在企业的成本项目中属于可变成本；而福利居有类似固定成本的特点，福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 第四节 员工福利管理 相比直接薪酬福利的独特优势： 1、福利形式灵活多样，可以满足员工的不同需要； 2、福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不满意，有助于吸引和保留员工，增强企业的凝聚力； 3、福利具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实际收入； 4、集体团购产品产生规模效益，节省开支。 第四节 员工福利管理 相比直接薪酬，福利的缺陷： 1、福利具有普遍性，与个人业绩没有太大的直接联系，在提高员工绩效方面的效果不如直接薪酬明显 2、福利具有刚性，一旦采用很难取消，会导致福利不断膨胀，增加企业的负担。 第四节 员工福利管理 ●1、弹性福利计划大行其道并且日趋完善。 。 ●2、组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。 第四节 员工福利管理 第四节 员工福利管理 第四节 员工福利管理 第四节 员工福利管理 一、国家法定的福利 1、法定的社会保险 我国《失业保险条例》第六条规定，城镇企事业单位要按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费。 2、法定节假日 我国《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪休假。 二、企业自主的福利 企业自愿向员工提供的其他种类的福利，如除法定之外的为员工提供的各种假期、休假、为员工及其家庭提供的各种服务项目以及灵活多样的员工退休计划等。不具有任何的强制性，具体的项目也没有一定的标准 第四节 员工福利管理 第四节 员工福利管理 第四节 员工福利管理 设立福利计划时，企业应进行的工作： 1、了解国家立法立法 2、开展福利调查 3、做好企业的福利规划与分析 4、对企业的财务状况进行分析 5、了解集体谈判对于员工福利的影响 第四节 员工福利管理 1、编写福利手册，解释企业提供给员工的各项福利计划 2、定期向员工公布有关福利的信息，如福利计划的适用范围、水平；福利计划的价值、组织提供这些福利的成本。 3、在小规模的员工群体中做福利报告。 4、建立福利问题咨询办公室或咨询热线。 5、建立网络化的福利管理系统，在公司组建的内部局域网上发布福利信息，也可以开辟专门的福利板块，与员工进行有关福利问题的双向交流，减少因沟通不畅导致的种种福利纠纷或福利不满。 第四节 员工福利管理