[管理学]第五章_组织行为学讲义.ppt

第一章 什么是组织行为学 第二章 组织中的个体差异 第三章 个体行为的基础 第四章 个体行为与组织的匹配 第五章 工作激励 美国学者奥格登在1963年做的一个警觉性实验。实验分A、B、C、D四个小组，试验方法是用一个光源，调节其发光强度，记录试验者辨别光强度变化的感觉，从而测试人们的警觉性。 挫折理论 挫折理论主要涉及到挫折产生的原因、人们对待挫折的态度及其行为表现等。挫折产生的原因有环境因素和个人因素两个方面。 人们对待挫折的反应差异：挫折容忍力（人们对待挫折的适应能力） 影响挫折容忍力强弱的因素：生理因素、价值观、社会经验和阅历、对挫折的知觉判断和对挫折的预见性 人受挫后行为表现通常有：攻击、倒退、固执和妥协 斯金纳的强化理论 心理学家把人的行为分为两类：反射行为和操作性行为。反射行为是环境对人起作用而引起的反应，操作性行为是人们为了达成某种目的而作用于环境的行为。 斯金纳（B.F.Skinner）指出，在具体的行为之后创设令人满意的结果，会增加这种行为的频率。如果人们行为得到积极强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。 强化有四种不同的类型： ◎正强化 ◎负强化 ◎惩罚 ◎削减（忽视） 豪斯—迪尔综合激励模式 M = Vit+Eia（Via+ ∑EejVej） —— M 表示对某项工作任务的激励水平； —— Vit 表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价； —— Eia 表示对进行该项活动能否达成任务之完成的期望值，即主观上对任务完成可能性的估计。 —— Via 表示对工作任务完成的效价； —— Eej 表示任务完成能否导致获取某项外在奖酬的期望值； —— Vej 则表示该外在奖酬的效价。 豪斯—迪尔综合激励的展开： M = Vit + EiaVia + Eia∑EejVej 激励水平= 任务的内在激励 + 任务的完成激励 + 任务的结果激励 右边第一项Vit表示对该项活动本身所提供的内在激励之效价； 右边第二项EiaVia反映了工作任务完成所引起的激励强度； 右边第三项∑EejVej综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的激励效果之和。 激励的应用原则： 1）物质激励与精神激励相结合 2）正激励与负激励相结合 3）内在激励与外在激励相结合 4）组织目标与个人目标相结合 常见的激励方法： 目标激励 行政激励 工作激励 典型激励 荣誉激励 危机激励 持股激励 组织文化激励 激励的应用实践 杨先生是一家公司的销售部经理。最近参加了一次管理培训。回到公司之后，杨先生决定对销售部进行改革。这时，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。杨先生认为工作最突出的就是小李，小李是中专生，聪明能干，工作积极又肯吃苦，还爱动脑筋，于是杨先生与小李进行了一番谈话。 杨先生首先强调了小李这一年的贡献，特别表扬了小李的成就。然后他们细致讨论了明年怎么使小李的工作更有趣、责任更重、也更有挑战性等等，甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标（这些都是杨先生从管理培训班上新学到的激励方法）。最后，杨先生说：“这回年终奖，你跟大伙都一样，都是那么多。” 小李听后大怒，他蹦跳起来说：“什么？就给我这么一点？说了一大堆好话，到头来我就值那么一点？表扬又不能当饭吃，把你的话收回去吧！”杨先生一下呆了，不知所措。 【思考题】杨先生的问题出在哪里？你对杨先生有何建议？ 案例分析与讨论 * LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING Copyright ? 2010 Fu Weining * LAN ZHOU UNIVERSITY FUWEINING 第一部分 个体行为 改造型 激励理论 综合 激励模式 内容型 激励理论 过程型 激励理论 激励的实践 应用 激励的概念 和过程 激励研究和学习框架 一个有意义的实验 研究激励效果的警觉性试验结果 4（最多） 1（最少） 3 2 24 8 14 11 不施加任何激励 精神激励（个人间竞争） 精神激励（组际间竞争） 物质激励（奖与惩） A B C D 误差顺序 试验结果 施加激励情况 组别 注:表中实验结果指”平均误差次数”. 激励（Motivation），由动机（Motive)演化而来，基本含义即为激发动机。在组织行为学中，激励是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标的内部心理过程或内部动力。 激励与工作绩效之间的关系： 工作绩效 =f