实现三年目标我们该怎样计划行动.ppt

变革时期的心态调整 理念变 天地变 企业发展的四个阶段 第一阶段：利润阶段。靠社会关系，把握机会 第二阶段：占领市场份额。 扩大业务，甚至靠牺牲利润来扩大市场份额 第三阶段： 内部管理。 无政府主义，官僚主义 尽快建立流程 第四阶段： 学习创新 我们目前处在什么阶段？先往下看。 企业战略发展：从企业业绩理念指纹的两个杠杆分析 控制协调杠杆 人力资源管理 财务管理控制 营运管理 激励杠杆 对员工的奖励 晋升机会 企业价值观 我们是不是很危险？ 公司人力资源SWOT分析 W劣势 1，缺少人力资源基础数据及合理的人力资源素质结构。缺乏招聘、面试、培训、考核、激励等基本流程与有效管理。人力资源管理能力薄弱。 2.人力资源基础薄弱，匹配度极低。A：缺乏职业化与专业化，只停留在技术管理层面，敬业度不高。 什么是专业化与职业化？ 所谓专业化就是要有比其他人超越很多或别人所不具备的专业能力。 职业化则是在某一方面上有突出的、与他人截然不同的素质，把专业化更大程度地转化为成果和业绩。 素质：动机、情绪、态度、习惯、意志、知识文化、生产经验、科学管理水平、思想道德、人生观、伦理观等。 企业家论坛 在中国，90%的企业家认为，制约企业发展的关键因素是缺乏职业化的员工队伍。 员工职业化素质高低取决于两个方面： 一是员工所具有的职业能力 另一方面就是其内在的职业精神。 因此，关注企业发展就必须关注员工职业精神的培养。 精于此道，乐于此道。热爱自己的领域，同时要精通自己的领域 任何一个企业、任何一个人，不管其实力有多强，都会有其局限。为什么我们的质量问题不能够及时解决，为什么我们的技术人员不能够及时解决生产过程中出现的异常问题，为什么我们不能从竞争对手哪里争取到更多的客户，这一切的问题只说明了一点，因为我们还不够专业，我们企业不够专业，我们每一个责任人也不够专业。那么，在公司层面，就更多的要考虑引进和培养专业人才，让专业的人来做专业的事，也只有这样，我们整个公司才能做精做专。作为我们个人来讲，那更多的是要培养钻研的意志和专业的精神，以此来达到专业。 从中 我们知道：招聘与培训（学习）的重要性，我到甘肃与四川招人，看见宝洁公司的招聘是层层把关，好严好严。我一个人去，公司知道对我的招聘他是80％是放心的。对招技术人员的举例 微软公司中国区前总裁唐骏对每一个应聘人都要面试，当时中国区1000多人，他都参与面试 他有一个很经典的业务员沟通能力的面试题，要不要考一下我们在座的业务员？中国哪个知名企业不重视招聘，而我们公司的招聘理念只停留在计划经济的年代 专业化和职业化是相辅相成，相互促进，螺旋上升的，在具有较强专业技能的同时，又能不断地向职业化方向迈进，那你的成长空间就不可限量了。 W劣势 1，缺少人力资源基础数据及合理的人力资源素质结构。缺乏招聘、面试、培训、考核、激励等基本流程与有效管理。人力资源管理能力薄弱。 2.人力资源基础薄弱，匹配度极低。A：缺乏职业化与专业化，只停留在技术管理层面，敬业度不高。 B：后备人才缺乏。C：现有人力资源主要集中在老乡介绍与引荐，整体文化素质差，具开发潜力的不多。D管理方法意识不正确、薄弱。跟不上现代企业管理制度步伐。工作效率低。对现代管理思维与学习熟视无睹。 3.没有激励竞争与约束机制，导致没有压力与动力、学习力。 4.素养与氛围：协作精神不强，个人意识强，职业道德素养不高。凭经验工作，有点自以为是，自视清高。个别管理人员象个癞蛤蟆，擢一下动一下，不擢不动，有的是擢了还不动！ 5.思想狭窄，管理只停留在90年代初国有企业的水平。能做些实事，缺乏成本管理与全面管理思想。 营运管理 四大症结 1.采购供应不足不及时，较严重影响公司整个供应链 2.业务样品单数多下单数少，人力物力财力费用偏高 3.打样速度、质量与开发能力低，影响公司内部营运顺利衔接与市场前沿开拓 4.生产物料损耗大，人均产量低、人工成本偏高，人工成本费用率偏高 看看今年订的这些制度与规定有哪个去好好执行了 补数与损耗的相关规定 计件员工工资计算方法 考勤管理 宿舍管理 浙江超雷皮具有限公司色差规定文件 关于加强公司公共场所形象与卫生管理的有关规定 关于离岗证、来访证、通行证的规定 合理化建议程序及申诉程序 员工晋升制度 员工仪表、行为规范与禁忌 员工权利 员工奖励 严重违反公司规章制度规定 员工加薪流程？ 浙江超雷皮具有限公司5S管理文件 仓库领用管理制度 关于采购制度的补充规定 生产下单流程 浙江超雷有限公司采购制度 车辆管理 采购申请结算新规定 新供应商协议书 生产部 （营销部）管理例会的规定 业务跟单员工作职责与纪律 关于设计开发室管理改革暂行规定 关于打样室工作时间