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国有供热企业有效员工培训体系的构建 　　摘要：国有供热企业处于一个特殊的行业，面对可持续发展的压力与挑战，必须一改传统的认识结构、思维习惯和旧的管理体制，构建符合自身实际的员工培训体系。文章通过分析国有供热企业在培训体系建设中存在的问题和不足，有针对性地从高层领导层面、培训员工的层次性、企业自身的特定性和差异性及有效沟通等方面探讨了如何构建有效的培训机制。 　　关键词：转型期国企；有效；员工培训体系；管理者素质 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1009-2374(2009)17-0070-02 　　 　　一、当前国有供热企业员工培训体系的现状和存在的问题 　　 　　国有供热企业属于特殊的行业，该行业具有相对垄断性、提供产品的广泛社会性和公益性，往往都依靠政府的补贴，其现代企业制度建设的推进相对落后。目前，在员工培训体系方面，很多国有供热企业还没有建立真正的培训体系，或者培训体系相当简单松散，主要存在以下问题： 　　 　　(一)只强调员工的培训，而忽视各级管理者素质的提高 　　不少国有供热企业只强调开发员工而忽视管理者的“培训”和素质的提高。目前国有热企搞不好，除了该行业的特殊性及复杂性，还有重要一个是管理者的问题。“将帅无能系及三军”，老一套人力资源管理观念只能使工作陷入困境。 　　 　　(二)培训需求不明确，缺乏规划性 　　对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。培训工作仅仅满足短期需求和眼前利益，缺乏对培训需求的规划。 　　 　　(三)培训方法的滞后，不合理、不科学。 　　“老师讲，学员听，考试测”，呆板枯燥的模式使员工失去对培训的兴趣和热情。教育培训对开发学员的创新能力考虑设计不足，而培训的深层次作用恰在于培养开发学员的创新能力。 　　 　　(四)对培训过程和效果的监督、反馈和评估缺乏有效的方法和措施。 　　在培训结束时进行一下简单的考试或测试，没有对培训的实施进行监督和反馈，更不用说改善。 　　 　　二、转型期国企如何构建一个有效的培训体系 　　 　　针对国有供热企业员工培训目前存在的问题，主要从以下几方面对培训体系进行讨论： 　　 　　(一)培训体系的构建要获得企业高层领导的高度认同、支持参与和卓越领导 　　高层领导是推行培训体系构建获得成功的关键因素。高层领导的认同、支持与领导会减轻技术阻力(对培训方法的恐惧、技术力量的不足)、管理阻力(和培训配套的激励机制缺乏)和文化阻力(观念上的不认同、凭经验和感觉做决策等)，从而使培训体系的构建更容易获得成功。 　　 　　(二)从三个层次来构建培训体系 　　员工在企业中的成长道路遵循这样三个阶段：从学生转变为职业人员；从职员转变为专业人员；从专业人员转变为管理人员。相应的培训也要分三个层次：基础职业素养、专业素养、管理素养培训。 　　基础素养培训：面向企业中基层人员和新员工，它也是所有培训课程中的基础。此层次的培训意在提高员工的基础职业素养和专项技术知识。 　　专业素养培训：使基层人员上升为专业人员(职业经理人)而进行的。它属于专业技巧(技术)实用课程。这一类课程注重方法的应用。 　　管理素养培训：面向企业中高层领导。其培训内容是管理企业的核心思想，注重科学量化方法的培训。根据帕累托效应(Pareto effect)，一个组织的生产效率和未来发展往往取决于少数关键性的人物。管理者素质的高低，直接关系到企业的生存与发展。除了要建立有效的收益分配机制，防止关键人员流失外，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。 　　 　　(三)针对企业自身的特殊性和特定性来构建培训体系 　　每个不同的企业都有自身不同的生存发展环境，都面临不同的挑战。以下从内容、过程、保障三个方面来讨论如何针对国有热企自身的特殊性和特定性来构建培训体系。 　　1、培训内容。培训体系是紧紧围绕企业的战略部署进行的。国有热企承担着不可替代的同时也是强制性的公共服务(供热)的任务，同时承载一定的社会稳定和再就业容量的任务，历史负担不能用市场化的手段来解决，只能依靠政府的补贴。其战略目标更着重于保持生产安全、人员稳定、服务到位，经营“保本微利”，所以在制定培训内容时主要将安全、生产技术、客户服务等培训内容纳入。 　　2、培训过程。包括需求分析、制定计划、课程开发、培训实施、效果评估。需求分析主要包括人力资源分析、效率分析和企业文化分析。人力资源分析结合企业的行业和特点进行。效率分析则针对转型期企业生产／服务过程中出现的主要问题进行分析，比如流程的设置中的脱节、瓶颈、冗余、返工循环等环节的分析。国有供热企业很多都保留有老国企的企业文化特点：着眼于如何