第十章人员激励.pptVIP

竞争激励机制 竞争上岗是落实干部升降制度、强化竞争激励机制的重要手段 竞争上岗有利于广开才路、收罗人才、选贤任能 竞争上岗为人尽其能提供了良好的条件，实现了公职人员内部人才资源的合理配置和优化组合 竞争上岗对公职人员具有激励和鞭策作用，有利于提高工作积极性 竞争上岗有利于提高工作绩效 竞争上岗有利于公职人员系统整体素质水平和公务员管理队伍的更新 竞争上岗有助于社会风气的好转，促进社会主义民主建设的发展 自为激励机制 自为激励机制可以通过加强对公职人员的思想政治教育，提高其觉悟水平，树立其正确的人生观和价值观，以及通过典型模范榜样，培养好的社会公众价值评价体系等方法来逐步建立和完善 三、建立物质激励与精神激励并举的双轨激励机制 采取与绩效挂钩的薪酬制度和灵活的福利形式 采取有效的精神激励手段 个人激励 是指管理者从个人角度出发，对下属员工实施的情感和精神上的激励 主要方式有：尊重式激励、关爱式激励、赞美式激励、批评式激励、宽容式激励、信任式激励 组织激励 是指公共部门内部建立起从人的感情和心理需要方面出发的激励机制 主要方式有：发展式激励、参与式激励、目标式激励、分享式激励 物质激励与精神激励的结合要适度 以物质激励为基础，精神激励为导向 第十章 人员激励 内容提要 激励理论概述 公共部门人员激励的客观需要分析 公共部门人员激励对策 第一节 激励理论概述 激励的概念与意义 西方激励理论 中国管理思想史上的激励及其应用 一、激励的概念与意义 激励，就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。 激励的功能： 有利于激发和调动员工的积极性 有助于将职工的个人目标和企业目标统一起来 有助于增强组织的凝聚力，促进组织内部的协调和统一 二、西方激励理论 内容型激励理论 或称需要型激励理论，属认知派激励论，即从人的动机、行为的源头——人的需要出发，试图阐释引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种内在因素，这是动态研究中的静态分析 马斯洛的需求层次论 马斯洛将人的需求分为5个层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 主要观点 5种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级上升 需要的发展遵循满足/激活律 需要的强弱受剥夺/主宰律的影响 五种需要可以分为高低两级，其中生理、安全和社交需要属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，只有通过内部因素才能满足 同一时期，一个人可以同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次的需要的发展而消失 一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科学技术水平、民众受教育的程度直接相关的 赫茨伯格的双因素理论 激励因素：与工作内容紧密相连的激励因素如果能够得到改善，往往能给员工很大程度的激励，使之产生持久的满意感和积极性。 保健因素：与工作环境或工作条件相关的保健因素，如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工积极性。如果这类因素处理得当，能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保护人的积极性，维持激励于零状态的作用 奥德费的ERG理论 具体见课本 过程型激励理论 过程型激励理论用动态的、系统的分析方法来研究激励机制。它着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，是一种以外在目标去激励员工的理论 弗洛姆的期望理论 激励的力量=∑效价*期望 效价是指个人对他所从事的工作或所要达到的目标的估价 期望值是指个人对某项目标能够实现的概率的估计 洛克的目标理论 洛克发现大多数的激励因素，如奖励、工作评价与反馈、期望、压力等，都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为的最直接动机 绩效即目标的效果，主要由目标的难度和目标的明确性决定 合适的目标，即具体的，难度较大而又能为员工所接受的目标所具有的激励作用最大 亚当斯的公平理论 人的工作态度和积极性不仅受到其所得的绝对报酬的影响，而且受到其所得的相对报酬的影响 人们一方面把自己现在付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较（纵向比较），另一方面，还把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较（横向比较） 行为改造型激励理论 这一理论被认为是激励目的理论，激励的目的是改造和修正人们的行为方式状态 斯金纳的强化理论 在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为 在运用强化理论进行激励时，要注意因人而异，依照强化对象的不同采取不同的强化措施 如果想取得理想的激励效果，要及时反馈信息 在强化手段的运用上，应以正强化为主，同时，必要时也要对坏的行为给予惩罚，做到奖惩结合 挫折理论 挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论 造成挫折的原因有